#развитие_персонала — Public Fediverse posts

Психологический фундамент для ИИ-трансформации: как HR-проект стал драйвером новой линейки услуг

На премии HR IMPACT 2026 в номинации HR START (лучшие HR-проекты компаний до 250 человек) победу одержал кейс технологической компании Napoleon IT , которая занимается разработкой и внедрением ПО. Защита Анастасии Титовой, директора по персоналу компании, показала, что ИИ-трансформация в бизнесе начинается не с закупки софта, а с пересборки психологических установок и мышления сотрудников. Проект продемонстрировал, как HR-функция может стать архитектором среды, в которой технологии усиливают людей, а не конкурируют с ними.

https://habr.com/ru/articles/1032782/

#рынок_труда #премия #развитие_персонала #тренды #управление_проектами #управление_персоналом #hr #менеджмент #искусственный_интеллект #ии

Психологический фундамент для ИИ-трансформации: как HR-проект стал драйвером новой линейки услуг

На премии HR IMPACT 2026 в номинации HR START (лучшие HR-проекты компаний до 250 человек) победу одержал кейс технологической компании Napoleon IT , которая занимается разработкой и внедрением ПО. Защита Анастасии Титовой, директора по персоналу компании, показала, что ИИ-трансформация в бизнесе начинается не с закупки софта, а с пересборки психологических установок и мышления сотрудников. Проект продемонстрировал, как HR-функция может стать архитектором среды, в которой технологии усиливают людей, а не конкурируют с ними.

https://habr.com/ru/articles/1032782/

#рынок_труда #премия #развитие_персонала #тренды #управление_проектами #управление_персоналом #hr #менеджмент #искусственный_интеллект #ии

Психологический фундамент для ИИ-трансформации: как HR-проект стал драйвером новой линейки услуг

На премии HR IMPACT 2026 в номинации HR START (лучшие HR-проекты компаний до 250 человек) победу одержал кейс технологической компании Napoleon IT , которая занимается разработкой и внедрением ПО. Защита Анастасии Титовой, директора по персоналу компании, показала, что ИИ-трансформация в бизнесе начинается не с закупки софта, а с пересборки психологических установок и мышления сотрудников. Проект продемонстрировал, как HR-функция может стать архитектором среды, в которой технологии усиливают людей, а не конкурируют с ними.

https://habr.com/ru/articles/1032782/

#рынок_труда #премия #развитие_персонала #тренды #управление_проектами #управление_персоналом #hr #менеджмент #искусственный_интеллект #ии

Психологический фундамент для ИИ-трансформации: как HR-проект стал драйвером новой линейки услуг

На премии HR IMPACT 2026 в номинации HR START (лучшие HR-проекты компаний до 250 человек) победу одержал кейс технологической компании Napoleon IT , которая занимается разработкой и внедрением ПО. Защита Анастасии Титовой, директора по персоналу компании, показала, что ИИ-трансформация в бизнесе начинается не с закупки софта, а с пересборки психологических установок и мышления сотрудников. Проект продемонстрировал, как HR-функция может стать архитектором среды, в которой технологии усиливают людей, а не конкурируют с ними.

https://habr.com/ru/articles/1032782/

#рынок_труда #премия #развитие_персонала #тренды #управление_проектами #управление_персоналом #hr #менеджмент #искусственный_интеллект #ии

Пять лет HR IMPACT: не про статуэтки, а про людей, которые меняют бизнес

Пять лет назад мы рискнули создать премию, где результат измеряется не количеством заявок, а глубиной влияния на бизнес. Судя по итогам пятого сезона, риск оправдал себя. Делюсь итогами и рассказываю, кто взял гран-при в ESG, Digital Transformation и почему мы добавили номинацию для малого бизнеса.

https://habr.com/ru/articles/1019822/

#hr #менеджмент #управление_персоналом #управление_проектами #тренды #развитие_персонала #премия #рынок_труда

Пять лет HR IMPACT: не про статуэтки, а про людей, которые меняют бизнес

Пять лет назад мы рискнули создать премию, где результат измеряется не количеством заявок, а глубиной влияния на бизнес. Судя по итогам пятого сезона, риск оправдал себя. Делюсь итогами и рассказываю, кто взял гран-при в ESG, Digital Transformation и почему мы добавили номинацию для малого бизнеса.

https://habr.com/ru/articles/1019822/

#hr #менеджмент #управление_персоналом #управление_проектами #тренды #развитие_персонала #премия #рынок_труда

Пять лет HR IMPACT: не про статуэтки, а про людей, которые меняют бизнес

Пять лет назад мы рискнули создать премию, где результат измеряется не количеством заявок, а глубиной влияния на бизнес. Судя по итогам пятого сезона, риск оправдал себя. Делюсь итогами и рассказываю, кто взял гран-при в ESG, Digital Transformation и почему мы добавили номинацию для малого бизнеса.

https://habr.com/ru/articles/1019822/

#hr #менеджмент #управление_персоналом #управление_проектами #тренды #развитие_персонала #премия #рынок_труда

Пять лет HR IMPACT: не про статуэтки, а про людей, которые меняют бизнес

Пять лет назад мы рискнули создать премию, где результат измеряется не количеством заявок, а глубиной влияния на бизнес. Судя по итогам пятого сезона, риск оправдал себя. Делюсь итогами и рассказываю, кто взял гран-при в ESG, Digital Transformation и почему мы добавили номинацию для малого бизнеса.

https://habr.com/ru/articles/1019822/

#hr #менеджмент #управление_персоналом #управление_проектами #тренды #развитие_персонала #премия #рынок_труда

HR-тренды 2026: ИИ, гибрид, молодёжь и 27% удалёнки

Еще недавно работа в одном офисе с роботами и ИИ-агентами казалась утопией, уделом далекого будущего. Но это будущее внезапно наступило. В 2025 году Microsoft объявила в своем отчете о появлении в мире нового типа фирм — frontier firms, где люди работают бок о бок с ИИ-агентами, и все процессы автоматизированы. В этом новом мире ИИ помогает нанимать людей на работу, сотрудники развивают навыки работы с искусственным интеллектом и метанавыки, чтобы адаптироваться к новым реалиям. А HR-специалисты становятся стратегами и маркетологами, которые привлекают в организацию лучшие таланты и управляют гибридными командами из людей и машин. Новые вызовы рождают новые тренды в развитии HR. Каковы будут эти тренды в 2026 году?

https://habr.com/ru/articles/1008800/

#hr #исследование #менеджмент #управление_персоналом #аналитика #тренды #развитие_персонала #премия #рынок_труда #ии

HR-тренды 2026: ИИ, гибрид, молодёжь и 27% удалёнки

Еще недавно работа в одном офисе с роботами и ИИ-агентами казалась утопией, уделом далекого будущего. Но это будущее внезапно наступило. В 2025 году Microsoft объявила в своем отчете о появлении в мире нового типа фирм — frontier firms, где люди работают бок о бок с ИИ-агентами, и все процессы автоматизированы. В этом новом мире ИИ помогает нанимать людей на работу, сотрудники развивают навыки работы с искусственным интеллектом и метанавыки, чтобы адаптироваться к новым реалиям. А HR-специалисты становятся стратегами и маркетологами, которые привлекают в организацию лучшие таланты и управляют гибридными командами из людей и машин. Новые вызовы рождают новые тренды в развитии HR. Каковы будут эти тренды в 2026 году?

https://habr.com/ru/articles/1008800/

#hr #исследование #менеджмент #управление_персоналом #аналитика #тренды #развитие_персонала #премия #рынок_труда #ии

HR-тренды 2026: ИИ, гибрид, молодёжь и 27% удалёнки

Еще недавно работа в одном офисе с роботами и ИИ-агентами казалась утопией, уделом далекого будущего. Но это будущее внезапно наступило. В 2025 году Microsoft объявила в своем отчете о появлении в мире нового типа фирм — frontier firms, где люди работают бок о бок с ИИ-агентами, и все процессы автоматизированы. В этом новом мире ИИ помогает нанимать людей на работу, сотрудники развивают навыки работы с искусственным интеллектом и метанавыки, чтобы адаптироваться к новым реалиям. А HR-специалисты становятся стратегами и маркетологами, которые привлекают в организацию лучшие таланты и управляют гибридными командами из людей и машин. Новые вызовы рождают новые тренды в развитии HR. Каковы будут эти тренды в 2026 году?

https://habr.com/ru/articles/1008800/

#hr #исследование #менеджмент #управление_персоналом #аналитика #тренды #развитие_персонала #премия #рынок_труда #ии

HR-тренды 2026: ИИ, гибрид, молодёжь и 27% удалёнки

Еще недавно работа в одном офисе с роботами и ИИ-агентами казалась утопией, уделом далекого будущего. Но это будущее внезапно наступило. В 2025 году Microsoft объявила в своем отчете о появлении в мире нового типа фирм — frontier firms, где люди работают бок о бок с ИИ-агентами, и все процессы автоматизированы. В этом новом мире ИИ помогает нанимать людей на работу, сотрудники развивают навыки работы с искусственным интеллектом и метанавыки, чтобы адаптироваться к новым реалиям. А HR-специалисты становятся стратегами и маркетологами, которые привлекают в организацию лучшие таланты и управляют гибридными командами из людей и машин. Новые вызовы рождают новые тренды в развитии HR. Каковы будут эти тренды в 2026 году?

https://habr.com/ru/articles/1008800/

#hr #исследование #менеджмент #управление_персоналом #аналитика #тренды #развитие_персонала #премия #рынок_труда #ии

Лидерство без гендерных мифов: результаты исследования

Отличаются ли стили руководства мужчин и женщин? Думаю, большинство уверенно скажет «да». У каждого из нас есть свои истории на эту тему, наблюдения и гипотезы, но я предлагаю обратиться к результатам исследований, чтобы выяснить что именно отличает женщин‑руководителей от мужчин и в чём одни превосходят других или уступают им.

https://habr.com/ru/companies/smartvalues/articles/1007848/

#женщины_в_it #развитие_персонала #карьера #компетенции #руководители #лидерство #гендерное #исследования #360_градусов

Лидерство без гендерных мифов: результаты исследования

Отличаются ли стили руководства мужчин и женщин? Думаю, большинство уверенно скажет «да». У каждого из нас есть свои истории на эту тему, наблюдения и гипотезы, но я предлагаю обратиться к результатам исследований, чтобы выяснить что именно отличает женщин‑руководителей от мужчин и в чём одни превосходят других или уступают им.

https://habr.com/ru/companies/smartvalues/articles/1007848/

#женщины_в_it #развитие_персонала #карьера #компетенции #руководители #лидерство #гендерное #исследования #360_градусов

Лидерство без гендерных мифов: результаты исследования

Отличаются ли стили руководства мужчин и женщин? Думаю, большинство уверенно скажет «да». У каждого из нас есть свои истории на эту тему, наблюдения и гипотезы, но я предлагаю обратиться к результатам исследований, чтобы выяснить что именно отличает женщин‑руководителей от мужчин и в чём одни превосходят других или уступают им.

https://habr.com/ru/companies/smartvalues/articles/1007848/

#женщины_в_it #развитие_персонала #карьера #компетенции #руководители #лидерство #гендерное #исследования #360_градусов

Лидерство без гендерных мифов: результаты исследования

Отличаются ли стили руководства мужчин и женщин? Думаю, большинство уверенно скажет «да». У каждого из нас есть свои истории на эту тему, наблюдения и гипотезы, но я предлагаю обратиться к результатам исследований, чтобы выяснить что именно отличает женщин‑руководителей от мужчин и в чём одни превосходят других или уступают им.

https://habr.com/ru/companies/smartvalues/articles/1007848/

#женщины_в_it #развитие_персонала #карьера #компетенции #руководители #лидерство #гендерное #исследования #360_градусов

Хотите правильно критиковать сотрудников? Сначала научитесь принимать критику сами

Вы что, бессмертные хотите дать мне негативную обратную связь? 93% руководителей согласны, что негативная обратная связь повышает эффективность сотрудников. Но парадокс в том, что она часто ухудшает восприятие лидера в глазах команды и блокирует развитие. Давайте выясним, почему умение принимать критику от сотрудников важнее умения высказывать её и зачем руководителю нужно быть способным выслушивать даже неконструктивные замечания.

https://habr.com/ru/companies/smartvalues/articles/1002928/

#обратная_связь #softskills #доверие #ошибки_управления #критика #психологическая_безопасность #развитие_персонала #команда #лидерство #руководитель_и_команда

Хотите правильно критиковать сотрудников? Сначала научитесь принимать критику сами

Вы что, бессмертные хотите дать мне негативную обратную связь? 93% руководителей согласны, что негативная обратная связь повышает эффективность сотрудников. Но парадокс в том, что она часто ухудшает восприятие лидера в глазах команды и блокирует развитие. Давайте выясним, почему умение принимать критику от сотрудников важнее умения высказывать её и зачем руководителю нужно быть способным выслушивать даже неконструктивные замечания.

https://habr.com/ru/companies/smartvalues/articles/1002928/

#обратная_связь #softskills #доверие #ошибки_управления #критика #психологическая_безопасность #развитие_персонала #команда #лидерство #руководитель_и_команда

Хотите правильно критиковать сотрудников? Сначала научитесь принимать критику сами

Вы что, бессмертные хотите дать мне негативную обратную связь? 93% руководителей согласны, что негативная обратная связь повышает эффективность сотрудников. Но парадокс в том, что она часто ухудшает восприятие лидера в глазах команды и блокирует развитие. Давайте выясним, почему умение принимать критику от сотрудников важнее умения высказывать её и зачем руководителю нужно быть способным выслушивать даже неконструктивные замечания.

https://habr.com/ru/companies/smartvalues/articles/1002928/

#обратная_связь #softskills #доверие #ошибки_управления #критика #психологическая_безопасность #развитие_персонала #команда #лидерство #руководитель_и_команда

Хотите правильно критиковать сотрудников? Сначала научитесь принимать критику сами

Вы что, бессмертные хотите дать мне негативную обратную связь? 93% руководителей согласны, что негативная обратная связь повышает эффективность сотрудников. Но парадокс в том, что она часто ухудшает восприятие лидера в глазах команды и блокирует развитие. Давайте выясним, почему умение принимать критику от сотрудников важнее умения высказывать её и зачем руководителю нужно быть способным выслушивать даже неконструктивные замечания.

https://habr.com/ru/companies/smartvalues/articles/1002928/

#обратная_связь #softskills #доверие #ошибки_управления #критика #психологическая_безопасность #развитие_персонала #команда #лидерство #руководитель_и_команда

Agile по-русски

Начнем с фреймворков, а ведь так много определений, касаемо того, что это за такое. Хотя, пожалуй, формат работы уже более простым языком, а вот способ организации взаимодействия близок как никак. Заставить профессионала работать? Да тут весь Agile построен на том, да и практика подсказывает, что все манифесты и принципы разработки дают как раз базис для того, чтобы ты развивался "без потолка" и имел свой профессионализм и никто тебя не заставлял работать. Это как внутренний движок, который, верстая своими шестеренками опыта, дает новый глоток пользы своего существования в командной работе. А вот тут мы сейчас затронули интересный момент. Кто видел хоть раз, как работает команда профессионалов? Вот они и задают фреймворки, ну, или точнее, фреймворки писались с них. НЛП говорит нам, что ничего не создается просто так, а успешные кейсы создаются как раз из эмпирического наблюдения за успешными кейсами и их оцифровки. Для создания Scrum, SAFe и прочих фреймворков брались успешные команды внутри компаний и описывался процесс, вычленялись церемонии в духе - "что было важного, без каких встреч не обойтись и наделялась их ценность. Ну вроде бы, окрестили встречи, возвели значимость, дабы коварный зверь бизнеса понимал что,для,чего и зачем и не снес тебе встречу, поставив свою с девизом "я сейчас сам всем скажу как надо работать"-опс, даже корпоративную культуру внутри компании можно задвинуть, ведь даже ценности Agile есть, а от них можно, в интеграции с HR даже цифровизацию профилей задвинуть и тогда мы можем наложить примерно 2 картинки для того, чтобы понять, как и чем должен обладать кандидат (конкретно, что развивать и как связать с обучением в корп.академии и у провайдеров).

https://habr.com/ru/articles/993860/

#agile #трансформация #цифровизация #цифровизация_бизнеспроцессов #профиль #развитие #развитие_программиста #развитие_персонала #ипр #safe

Agile по-русски

Начнем с фреймворков, а ведь так много определений, касаемо того, что это за такое. Хотя, пожалуй, формат работы уже более простым языком, а вот способ организации взаимодействия близок как никак. Заставить профессионала работать? Да тут весь Agile построен на том, да и практика подсказывает, что все манифесты и принципы разработки дают как раз базис для того, чтобы ты развивался "без потолка" и имел свой профессионализм и никто тебя не заставлял работать. Это как внутренний движок, который, верстая своими шестеренками опыта, дает новый глоток пользы своего существования в командной работе. А вот тут мы сейчас затронули интересный момент. Кто видел хоть раз, как работает команда профессионалов? Вот они и задают фреймворки, ну, или точнее, фреймворки писались с них. НЛП говорит нам, что ничего не создается просто так, а успешные кейсы создаются как раз из эмпирического наблюдения за успешными кейсами и их оцифровки. Для создания Scrum, SAFe и прочих фреймворков брались успешные команды внутри компаний и описывался процесс, вычленялись церемонии в духе - "что было важного, без каких встреч не обойтись и наделялась их ценность. Ну вроде бы, окрестили встречи, возвели значимость, дабы коварный зверь бизнеса понимал что,для,чего и зачем и не снес тебе встречу, поставив свою с девизом "я сейчас сам всем скажу как надо работать"-опс, даже корпоративную культуру внутри компании можно задвинуть, ведь даже ценности Agile есть, а от них можно, в интеграции с HR даже цифровизацию профилей задвинуть и тогда мы можем наложить примерно 2 картинки для того, чтобы понять, как и чем должен обладать кандидат (конкретно, что развивать и как связать с обучением в корп.академии и у провайдеров).

https://habr.com/ru/articles/993860/

#agile #трансформация #цифровизация #цифровизация_бизнеспроцессов #профиль #развитие #развитие_программиста #развитие_персонала #ипр #safe

Agile по-русски

Начнем с фреймворков, а ведь так много определений, касаемо того, что это за такое. Хотя, пожалуй, формат работы уже более простым языком, а вот способ организации взаимодействия близок как никак. Заставить профессионала работать? Да тут весь Agile построен на том, да и практика подсказывает, что все манифесты и принципы разработки дают как раз базис для того, чтобы ты развивался "без потолка" и имел свой профессионализм и никто тебя не заставлял работать. Это как внутренний движок, который, верстая своими шестеренками опыта, дает новый глоток пользы своего существования в командной работе. А вот тут мы сейчас затронули интересный момент. Кто видел хоть раз, как работает команда профессионалов? Вот они и задают фреймворки, ну, или точнее, фреймворки писались с них. НЛП говорит нам, что ничего не создается просто так, а успешные кейсы создаются как раз из эмпирического наблюдения за успешными кейсами и их оцифровки. Для создания Scrum, SAFe и прочих фреймворков брались успешные команды внутри компаний и описывался процесс, вычленялись церемонии в духе - "что было важного, без каких встреч не обойтись и наделялась их ценность. Ну вроде бы, окрестили встречи, возвели значимость, дабы коварный зверь бизнеса понимал что,для,чего и зачем и не снес тебе встречу, поставив свою с девизом "я сейчас сам всем скажу как надо работать"-опс, даже корпоративную культуру внутри компании можно задвинуть, ведь даже ценности Agile есть, а от них можно, в интеграции с HR даже цифровизацию профилей задвинуть и тогда мы можем наложить примерно 2 картинки для того, чтобы понять, как и чем должен обладать кандидат (конкретно, что развивать и как связать с обучением в корп.академии и у провайдеров).

https://habr.com/ru/articles/993860/

#agile #трансформация #цифровизация #цифровизация_бизнеспроцессов #профиль #развитие #развитие_программиста #развитие_персонала #ипр #safe

Agile по-русски

Начнем с фреймворков, а ведь так много определений, касаемо того, что это за такое. Хотя, пожалуй, формат работы уже более простым языком, а вот способ организации взаимодействия близок как никак. Заставить профессионала работать? Да тут весь Agile построен на том, да и практика подсказывает, что все манифесты и принципы разработки дают как раз базис для того, чтобы ты развивался "без потолка" и имел свой профессионализм и никто тебя не заставлял работать. Это как внутренний движок, который, верстая своими шестеренками опыта, дает новый глоток пользы своего существования в командной работе. А вот тут мы сейчас затронули интересный момент. Кто видел хоть раз, как работает команда профессионалов? Вот они и задают фреймворки, ну, или точнее, фреймворки писались с них. НЛП говорит нам, что ничего не создается просто так, а успешные кейсы создаются как раз из эмпирического наблюдения за успешными кейсами и их оцифровки. Для создания Scrum, SAFe и прочих фреймворков брались успешные команды внутри компаний и описывался процесс, вычленялись церемонии в духе - "что было важного, без каких встреч не обойтись и наделялась их ценность. Ну вроде бы, окрестили встречи, возвели значимость, дабы коварный зверь бизнеса понимал что,для,чего и зачем и не снес тебе встречу, поставив свою с девизом "я сейчас сам всем скажу как надо работать"-опс, даже корпоративную культуру внутри компании можно задвинуть, ведь даже ценности Agile есть, а от них можно, в интеграции с HR даже цифровизацию профилей задвинуть и тогда мы можем наложить примерно 2 картинки для того, чтобы понять, как и чем должен обладать кандидат (конкретно, что развивать и как связать с обучением в корп.академии и у провайдеров).

https://habr.com/ru/articles/993860/

#agile #трансформация #цифровизация #цифровизация_бизнеспроцессов #профиль #развитие #развитие_программиста #развитие_персонала #ипр #safe

Хочу выстроить понятный трек развития — в этом поможет карта компетенций

Рано или поздно ты задумываешься о том, что засиделся на одной должности, готов прокачивать навыки, брать больше ответственности и двигаться дальше по карьерной лестнице. Бывает и такое, что ты уже вырос из текущей позиции: берешь задачки сложнее, решаешь их быстрее. Например, ты джун, а в работе у тебя то же самое, что и у коллег-мидлов. Как понять, что ты уже готов к переходу на следующую позицию или чего еще не хватает для этого? Да и как подступиться к разговору о повышении с руководителем... На помощь приходит карта компетенций, в которой зафиксированы soft- и hard-компетенции для разных уровней одной профессиональной роли. И отличаются эти уровни именно разными наборами знаний и компетенций. Например, в рамках роли DevOps-инженера есть джуны, которые запускают существующие плейбуки, и сеньоры, которые выстраивают DevOps-процессы в компании. Меня зовут Настя Логина, я менеджер по оценке персонала в

https://habr.com/ru/companies/cloud_ru/articles/981632/

#развитие_персонала #карта_компетенций #софтскилы #хардскилы #оценка_персонала #карьерный_рост

Хочу выстроить понятный трек развития — в этом поможет карта компетенций

Рано или поздно ты задумываешься о том, что засиделся на одной должности, готов прокачивать навыки, брать больше ответственности и двигаться дальше по карьерной лестнице. Бывает и такое, что ты уже вырос из текущей позиции: берешь задачки сложнее, решаешь их быстрее. Например, ты джун, а в работе у тебя то же самое, что и у коллег-мидлов. Как понять, что ты уже готов к переходу на следующую позицию или чего еще не хватает для этого? Да и как подступиться к разговору о повышении с руководителем... На помощь приходит карта компетенций, в которой зафиксированы soft- и hard-компетенции для разных уровней одной профессиональной роли. И отличаются эти уровни именно разными наборами знаний и компетенций. Например, в рамках роли DevOps-инженера есть джуны, которые запускают существующие плейбуки, и сеньоры, которые выстраивают DevOps-процессы в компании. Меня зовут Настя Логина, я менеджер по оценке персонала в

https://habr.com/ru/companies/cloud_ru/articles/981632/

#развитие_персонала #карта_компетенций #софтскилы #хардскилы #оценка_персонала #карьерный_рост

Хочу выстроить понятный трек развития — в этом поможет карта компетенций

Рано или поздно ты задумываешься о том, что засиделся на одной должности, готов прокачивать навыки, брать больше ответственности и двигаться дальше по карьерной лестнице. Бывает и такое, что ты уже вырос из текущей позиции: берешь задачки сложнее, решаешь их быстрее. Например, ты джун, а в работе у тебя то же самое, что и у коллег-мидлов. Как понять, что ты уже готов к переходу на следующую позицию или чего еще не хватает для этого? Да и как подступиться к разговору о повышении с руководителем... На помощь приходит карта компетенций, в которой зафиксированы soft- и hard-компетенции для разных уровней одной профессиональной роли. И отличаются эти уровни именно разными наборами знаний и компетенций. Например, в рамках роли DevOps-инженера есть джуны, которые запускают существующие плейбуки, и сеньоры, которые выстраивают DevOps-процессы в компании. Меня зовут Настя Логина, я менеджер по оценке персонала в

https://habr.com/ru/companies/cloud_ru/articles/981632/

#развитие_персонала #карта_компетенций #софтскилы #хардскилы #оценка_персонала #карьерный_рост

Хочу выстроить понятный трек развития — в этом поможет карта компетенций

Рано или поздно ты задумываешься о том, что засиделся на одной должности, готов прокачивать навыки, брать больше ответственности и двигаться дальше по карьерной лестнице. Бывает и такое, что ты уже вырос из текущей позиции: берешь задачки сложнее, решаешь их быстрее. Например, ты джун, а в работе у тебя то же самое, что и у коллег-мидлов. Как понять, что ты уже готов к переходу на следующую позицию или чего еще не хватает для этого? Да и как подступиться к разговору о повышении с руководителем... На помощь приходит карта компетенций, в которой зафиксированы soft- и hard-компетенции для разных уровней одной профессиональной роли. И отличаются эти уровни именно разными наборами знаний и компетенций. Например, в рамках роли DevOps-инженера есть джуны, которые запускают существующие плейбуки, и сеньоры, которые выстраивают DevOps-процессы в компании. Меня зовут Настя Логина, я менеджер по оценке персонала в

https://habr.com/ru/companies/cloud_ru/articles/981632/

#развитие_персонала #карта_компетенций #софтскилы #хардскилы #оценка_персонала #карьерный_рост

Комплекс благодетеля

Поговорим об ошибке руководителя, когда баланс между сухой рациональностью в принятии решений и человеческими чувствами даёт сбой, чем могут воспользоватся недобросовестные члены команды, которые, осознанно или нет, манипулируют руководителем с целью снизить свою ответственность не снижая свой доход. Ошибка руководителя заключается в снижении требований к слабым участникам команды. Это часто выглядит как благодеяние - руководитель якобы помогает им сохранить место, не увольняя за несоответствие. Однако на деле это чаще всего приводит к перекладыванию ответственности и нагрузки на более сильных сотрудников, а сам руководитель не тратит ни времени, ни сил на развитие или увольнение слабого члена команды.​

https://habr.com/ru/articles/971688/

#зона_комфорта #развитие_персонала #когнитивные_искажения

«Сделай сам»: как мы запустили менторинг с нуля на компанию 2000+ сотрудников

Хабр, привет! В 2024 году мы запустили в «Инфосистемы Джет» программу менторинга для развития сотрудников — без внешних консультантов и больших бюджетов, по инициативе сотрудников, а не «сверху». С тех пор успели масштабировать её на всю компанию, запустив два потока, и даже выиграть премию от Национальной Федерации Профессиональных менторов и коучей (НФПМК) в сфере корпоративного менторинга. В статье поделюсь честным опытом создания менторской программы с подробностями о каждом этапе запуска. Расскажу не только о первых результатах и успехах, но и о подводных камнях: что получилось не сразу, и какие выводы мы сделали. Также дам практические советы тем, кто думает о запуске такой инициативы в своей организации.

https://habr.com/ru/companies/jetinfosystems/articles/955388/

#менторинг #менторинг_в_ит #Talent_development #развитие_персонала #развитие_сотрудников #передача_опыта #mentorship

Почему корпоративное обучение управлению проектами это зло

Когда сроки проектов из раза в раз летят в пропасть, компания несет финансовые потери, а заказчики негодуют… Многие руководители приходят к выводу, что во всем виноваты некомпетентные сотрудники. Безответственность, заметание проблем под ковер, неумение разрешать конфликты, отсутствие инициативы – все это порождает проблемы, которые как неблагополучное наследство переходит из одного проекта в другой. Руководство организации понимает, что нужно что-то делать. Менять ситуацию в корне. Научить людей нормально работать. Как именно? В принудительном порядке отправить всех на корпоративное обучение управлению проектами. Однако это не работает. И ниже расскажу о трех главных причинах, почему корпоративное обучение управление проектами чаще всего будет бесполезным.

https://habr.com/ru/articles/948212/

#управление_проектом #управление_персоналом #hr #обучение_сотрудников #развитие_персонала #руководитель_проекта #компетенции #развитие_компетенций #программа_обучения #управление_проектами

Почему корпоративное обучение управлению проектами это зло

Когда сроки проектов из раза в раз летят в пропасть, компания несет финансовые потери, а заказчики негодуют… Многие руководители приходят к выводу, что во всем виноваты некомпетентные сотрудники. Безответственность, заметание проблем под ковер, неумение разрешать конфликты, отсутствие инициативы – все это порождает проблемы, которые как неблагополучное наследство переходит из одного проекта в другой. Руководство организации понимает, что нужно что-то делать. Менять ситуацию в корне. Научить людей нормально работать. Как именно? В принудительном порядке отправить всех на корпоративное обучение управлению проектами. Однако это не работает. И ниже расскажу о трех главных причинах, почему корпоративное обучение управление проектами чаще всего будет бесполезным.

https://habr.com/ru/articles/948212/

#управление_проектом #управление_персоналом #hr #обучение_сотрудников #развитие_персонала #руководитель_проекта #компетенции #развитие_компетенций #программа_обучения #управление_проектами

Почему корпоративное обучение управлению проектами это зло

Когда сроки проектов из раза в раз летят в пропасть, компания несет финансовые потери, а заказчики негодуют… Многие руководители приходят к выводу, что во всем виноваты некомпетентные сотрудники. Безответственность, заметание проблем под ковер, неумение разрешать конфликты, отсутствие инициативы – все это порождает проблемы, которые как неблагополучное наследство переходит из одного проекта в другой. Руководство организации понимает, что нужно что-то делать. Менять ситуацию в корне. Научить людей нормально работать. Как именно? В принудительном порядке отправить всех на корпоративное обучение управлению проектами. Однако это не работает. И ниже расскажу о трех главных причинах, почему корпоративное обучение управление проектами чаще всего будет бесполезным.

https://habr.com/ru/articles/948212/

#управление_проектом #управление_персоналом #hr #обучение_сотрудников #развитие_персонала #руководитель_проекта #компетенции #развитие_компетенций #программа_обучения #управление_проектами

Почему корпоративное обучение управлению проектами это зло

Когда сроки проектов из раза в раз летят в пропасть, компания несет финансовые потери, а заказчики негодуют… Многие руководители приходят к выводу, что во всем виноваты некомпетентные сотрудники. Безответственность, заметание проблем под ковер, неумение разрешать конфликты, отсутствие инициативы – все это порождает проблемы, которые как неблагополучное наследство переходит из одного проекта в другой. Руководство организации понимает, что нужно что-то делать. Менять ситуацию в корне. Научить людей нормально работать. Как именно? В принудительном порядке отправить всех на корпоративное обучение управлению проектами. Однако это не работает. И ниже расскажу о трех главных причинах, почему корпоративное обучение управление проектами чаще всего будет бесполезным.

https://habr.com/ru/articles/948212/

#управление_проектом #управление_персоналом #hr #обучение_сотрудников #развитие_персонала #руководитель_проекта #компетенции #развитие_компетенций #программа_обучения #управление_проектами

Следуй за белым кроликом: как устроена матрица компетенций в ЕВРАЗе

Хотите системно вырастить сеньора из джуна? Собрать идеальную команду за пару кликов? Прозрачно развивать hard- и soft-навыки сотрудников? Я, Владимир Тимонов, главный разработчик ЕвразТехника ИС и управляющий продуктом ИС «Матрицы компетенций», расскажу, как мы справляемся с этими вызовами в ЕВРАЗе. Мечта любой IT-компании — обучение в стиле Нео из «Матрицы»: загрузил программу, и через минуту сотрудник уже мастер React и Kubernetes. Увы, реальность сложнее. В условиях жесткой конкуренции за таланты найти готового специалиста с нужным стеком и знанием специфических технологий вроде OPC или MES — почти невозможно. Кандидаты часто переоценивают свои навыки, их резюме не соответствуют реальным компетенциям, а зарплатные ожидания растут быстрее, чем навыки. Что, если вместо бесконечной охоты за мифическими сеньорами выращивать их самим? Именно этот вопрос привел нас к созданию системы, которая превращает перспективных джунов в экспертов, знающих не только технологии, но и бизнес-процессы компании. Разработчик в ЕВРАЗе: больше, чем просто код Матрица компетенций – известный и хорошо себя зарекомендовавший инструмент в управлении персоналом. Существуют известные шаблоны таких матриц. Но мы решили разработать свой стандарт. ЕВРАЗ – компания крупная, у нас есть много особенностей, которые необходимо учитывать при оценке IT-специалистов. Так давайте пойдем от самого понятия «разработчик». Как он выглядит в металлургическом гиганте? Чем отличается его работа от коллег в продуктовых IT-компаниях или финтех-стартапах? В чем особенность этой роли и почему матрица компетенций становится для нас не просто инструментом оценки, а настоящим компасом в профессиональном развитии, расскажем в этой статье.

https://habr.com/ru/companies/evraz/articles/935428/

#обучение #матрица_компетенций #развитие #развитие_программиста #развитие_персонала

Падаван на прокачку! Мой опыт менторства в MТС: зачем это нужно и какие результаты

Привет, Хабрчане! Меня зовут Никита Егоров. В MWS я работаю продуктовым аналитиком, а параллельно с основными задачами с января 2025-го занимаюсь менторством. Это когда тебя закрепляют за сотрудником, которому ты будешь помогать прокачиваться, строишь с ним план обучения, определяешь цели, а потом в течение трех месяцев работаешь с ним. Сегодня расскажу, как я к этому пришел, почему для меня ценно вкладывать силы в развитие сотрудников, как менторство устроено в нашей компании и какие вообще у этого есть результаты. Погнали, и да пребудет с нами сила!

https://habr.com/ru/companies/ru_mts/articles/935232/

#менторство #ментор #развитие #развитие_персонала #учебный_процесс #учебный_процесс_в_it

Падаван на прокачку! Мой опыт менторства в MТС: зачем это нужно и какие результаты

Привет, Хабрчане! Меня зовут Никита Егоров. В MWS я работаю продуктовым аналитиком, а параллельно с основными задачами с января 2025-го занимаюсь менторством. Это когда тебя закрепляют за сотрудником, которому ты будешь помогать прокачиваться, строишь с ним план обучения, определяешь цели, а потом в течение трех месяцев работаешь с ним. Сегодня расскажу, как я к этому пришел, почему для меня ценно вкладывать силы в развитие сотрудников, как менторство устроено в нашей компании и какие вообще у этого есть результаты. Погнали, и да пребудет с нами сила!

https://habr.com/ru/companies/ru_mts/articles/935232/

#менторство #ментор #развитие #развитие_персонала #учебный_процесс #учебный_процесс_в_it

Падаван на прокачку! Мой опыт менторства в MТС: зачем это нужно и какие результаты

Привет, Хабрчане! Меня зовут Никита Егоров. В MWS я работаю продуктовым аналитиком, а параллельно с основными задачами с января 2025-го занимаюсь менторством. Это когда тебя закрепляют за сотрудником, которому ты будешь помогать прокачиваться, строишь с ним план обучения, определяешь цели, а потом в течение трех месяцев работаешь с ним. Сегодня расскажу, как я к этому пришел, почему для меня ценно вкладывать силы в развитие сотрудников, как менторство устроено в нашей компании и какие вообще у этого есть результаты. Погнали, и да пребудет с нами сила!

https://habr.com/ru/companies/ru_mts/articles/935232/

#менторство #ментор #развитие #развитие_персонала #учебный_процесс #учебный_процесс_в_it

Падаван на прокачку! Мой опыт менторства в MТС: зачем это нужно и какие результаты

Привет, Хабрчане! Меня зовут Никита Егоров. В MWS я работаю продуктовым аналитиком, а параллельно с основными задачами с января 2025-го занимаюсь менторством. Это когда тебя закрепляют за сотрудником, которому ты будешь помогать прокачиваться, строишь с ним план обучения, определяешь цели, а потом в течение трех месяцев работаешь с ним. Сегодня расскажу, как я к этому пришел, почему для меня ценно вкладывать силы в развитие сотрудников, как менторство устроено в нашей компании и какие вообще у этого есть результаты. Погнали, и да пребудет с нами сила!

https://habr.com/ru/companies/ru_mts/articles/935232/

#менторство #ментор #развитие #развитие_персонала #учебный_процесс #учебный_процесс_в_it

Сеньор знает лучше? Как управлять очень опытными разработчиками

Эта статья для тимлидов, которые столкнулись с тем, что в их команде появились более опытные разработчики, чем они сами. Поговорим, почему это хорошо и как этим управлять.

https://habr.com/ru/articles/932196/

#тимлид #тимлидство #тимлиды_и_разработчики #тимлиды #развитие_программиста #развитие_персонала #развитие_сотрудников #синдром_самозванца

Развитие инженеров от Senior до Principal с точки зрения руководителя

Карьерный рост инженера — это не всегда про переход в менеджмент. Есть и другой путь, в котором нет подчинённых, one-on-one и KPI, зато есть влияние на архитектуру, стратегию и технологическую зрелость компании. Уровни Staff и Principal Engineer — это не просто «старшие разработчики», а ключевые технические роли, которые помогают бизнесу двигаться вперёд. Но такая роль работает не в вакууме. Она требует среды, доверия, понятных ожиданий и задач, где инженер может не только писать код, но и влиять на большие решения. Задача руководителя — видеть потенциал, помогать расти и объяснять, что конкретно нужно, чтобы сделать следующий шаг.

https://habr.com/ru/companies/oleg-bunin/articles/930280/

#senior #juniorразработчик #middleразработчик #senior_engineer #развитие_сотрудников #развитие_персонала #карьера_в_itиндустрии #карьера_в_it #карьера_итспециалиста #карьера

Как наставничать джунов и не терять фокус на своих задачах

Привет! Меня зовут Ксюша Бердникова, я исследователь в Контур.Удостоверяющий Центр. Меня очень вдохновляет наставничество и системный подход к нему, поэтому в статье хочу обсудить: какие шаги, привычки и приемы помогают выстроить эффективную систему наставничества и как наставнику сохранять фокус на своих задачах, не теряя баланс.

https://habr.com/ru/companies/skbkontur/articles/928892/

#наставничество #развитие_персонала #наставник #обучение #организация_работы

Метод мозгового штурма. История создания и способ проведения

С давних времен люди объединялись в группы, проводили собрания и совещания для того, чтобы озвучить существующую проблему и найти её решение совместными усилиями. Условия и способы для поиска решения были всегда разнообразными, создавались новые методы генерирования идей. Один из таких способов был разработан в 1939 году Алексом Осборном и получил название «Мозговой штурм» (англ. – Brainstorm). Поделюсь с вами историей создания этого метода и правилами его проведения, отталкиваясь от своего опыта.

https://habr.com/ru/articles/922262/

#мозговой_штурм #генерация_идей #управление_командой #проект #обучение_персонала #стратегия_развития #управление_проектами_и_командой #развитие_персонала #hr #hrменеджер

Корпоративная система обучения «своими руками» при небольшом бюджете

Сегодня на просторах интернета можно изучить интересные статьи о реализации современных HR-проектов, обучающих технологичных платформах, необычных деловых играх (они же – бизнес-симуляции, квизы, кэмпы и многое другое) и получить много креативной информации. Для HRD эти статьи и рекомендации понятны, интересны и полезны. Но когда я читаю комментарии к таким статьям, то вижу, что сотрудникам чаще всего не интересно любое обучение и поступают рекомендации авторам таких статей «не мешать работать». Но сегодня я не хотела бы рассуждать о том, что на самом деле, никто никому не мешает. А о том, что существуют другие организации и другие сотрудники. В таких компаниях люди вообще не избалованы обучением. Редкие тренинги сотрудники проходят с удовольствием, а обычная деловая игра – это что-то увлекательное и необычное. Может показаться, что я преувеличиваю, но нет. И вот как какой вывод можно сделать сразу во введении – правильная дозировка в обучении и развитии персонала важна в обоих случаях. Потому что если не обучать людей, от которых зависит финансовая прибыль компании, то вряд ли они будут выделять на это личное время. И я сегодня поделюсь собственным опытом создания системы корпоративного обучения «своими руками» с небольшим бюджетом, но с огромным желанием и необходимостью развивать команду.

https://habr.com/ru/articles/915618/

#корпоративное_обучение #обучение #развитие_персонала #работа_с_командой #онбординг #подбор_персонала #нематериальная_мотивация #коммуникация #формат_обучения

Обзор выставки-конференции по корпоративному обучению «GAME & LEARN». HR тренды-2025, внедрение ИИ, обучение лидеров

15 апреля в Москве прошла специализированная выставка-конференция по корпоративному обучению «GAME & LEARN». В статье я поделюсь личным впечатлением и мнением (исключительно субъективным) об этой выставке и выводами, которые тоже будут пристрастными. Путеводитель к статье: I. Для чего и почему? С какой целью я отправилась на данное мероприятие? II. Описание мероприятия, заявленное организаторами. III. Чем можно было заняться на выставке и организационное устройство мероприятия. Взгляд со стороны. IV. Краткое описание выступлений избранных мной спикеров. V. Субъективные выводы.

https://habr.com/ru/articles/903382/

#конференция #деловые_игры #hr #hrпроцесс #корпоративное_обучение #развитие_персонала #обучающий_материал

Внутриком, корпкультура, бренд работодателя: тренды 2025

Если следовать традиции, этот материал должен был бы называться “Тренды во внутрикорпоративных коммуникациях”. Однако сегодня наша индустрия больше не может себе позволить столь узкой специализации – задачи, поставленные рынком, выходят за пределы одной функции и могут рассматриваться только в комплексе. Поэтому и тренды у нас получились общие с брендом работодателя, корпоративной культурой и даже немного с PR. И это, пожалуй, само по себе главный тренд. Перечислим остальные?

https://habr.com/ru/companies/intercomm/articles/883546/

#тренды #внутриком #внутрикорпоративные_коммуникации #коммуникации #коммуникации_в_команде #портал #коммуникации_бренда #развитие_персонала #развитие_бизнеса #обзор

Монтаж оборудования по стандарту качества: как мы выбираем лучших инженеров в телекоме

Привет, Хабр! Меня зовут Алиса Горяинова, и я отвечаю в компании РТК-Сервис за развитие сотрудников, в том числе за весь инженерный состав. У нашей компании есть две основные цели. Первая — поддерживать высокий уровень качества строительных и монтажных работ на всех объектах наших заказчиков, независимо от их расположения, не важно, работаем мы в Москве или Хабаровске. Для этого квалификация наших инженеров должна соответствовать стандартам РТК-Сервис. Вторая — наращивать штат профессионалов, которые будут по нашим стандартам работать. Чтобы квалифицированных специалистов у нас было еще больше (а с кадрами, как всем известно, сейчас лютый дефицит), мы сами растим и развиваем наших инженеров. У РТК-Сервис есть собственный «‎полигон» — Центр компетенций по сетевым технологиям, где созданы возможности для работы и обучения на сложном телеком-оборудовании, произведенном как в России, так и зарубежными компаниями. Мы решили системно подойти к вопросу выполнения этих целей, и помогла нам в этом собственная методология оценки инженеров строительно-монтажных работ. Ведь все взаимосвязано — уровень квалификации сотрудников прямо влияет на результат, и нужно регулярно проводить чек-ап профессиональных навыков и при необходимости корректировать развитие специалиста. Как мы в РТК-Сервис оцениваем навыки и находим сферических в вакууме идеальных инженеров, расскажу в статье под катом. Как это делаем мы

https://habr.com/ru/companies/rtk_service/articles/876390/

#телекоммуникации #телекоммуникационное_оборудование #телекоммуникационные_стойки #телекоммуникационные_шкафы #сетевые_технологии #сетевое_оборудование #сетевой_инженер #hrtech #hrпроцесс #развитие_персонала

Как предоставлять и получать обратную связь: 2 способа, которые знаем и забываем

Привет! На связи Елена Платковская. В SM Lab, которая входит в «Спортмастер», занимаюсь внедрением и оптимизацией ИТ-процессов. Строю, ломаю, чиню процессы и процедуры, по которым работает большое количество команд. Например, вместе с коллегами мы придумываем как адаптировать сложную методологию SAFe к нашим реалиям. По ней команды приоритизируются, планируют скоуп работ и в целом работают, чтобы вовремя приносить ценность бизнесу. Я уже рассказывала о том, как с помощью комьюнити Level up Club мы в отделе выравниваемся по базовому уровню матрицы компетенций. Одна из первых тем, которую разобрали на такой встрече, касалась обратной связи: как ее предоставлять коллегам и как воспринимать, а еще что с ней делать после получения. Спойлер: иногда ничего. Расскажу о том, как прошла эта встреча. С чем столкнулись Практически каждый день мы сталкиваемся с фидбэками, осознаем мы это или нет – предоставляем сами либо получаем. Например, делаем ревью процедур, просим других посмотреть документы и отчеты, которые сами составили, общаемся по поводу того, как мы выполнили задачи. В общем, хотим мы того или нет, а они с нами повсюду. Даже лайк сообщению – это тоже отзыв. Вам знакома ситуация, при которой вы просите оценить документ и коллега начинает сразу перечислять минусы: поправь второй абзац, убери подзаголовки во втором, добавь пример в третий, совершенно забывая отметить плюсы? Вы и сами и понимаете, что документ не идеальный (иначе не просили бы поревьювить), но после такого отзыва совсем нет воодушевления.

https://habr.com/ru/companies/sportmaster_lab/articles/854976/

#развитие_персонала #обратная_связь #фидбэк

«Гараж» Рексофт: от идеи до внедрения

Привет, Хабр! Сегодня я расскажу о нашем внутреннем пространстве для экспериментов под названием «Гараж». Его главная идея – предоставить сотрудникам комфортную и понятную площадку для проверки гипотез и реализации новых инициатив. Это своеобразный инкубатор, построенный по принципу трайба и полностью интегрированный в структуру компании.

https://habr.com/ru/companies/reksoft/articles/857890/

#эксперименты #инициатива #развитие #развитие_бизнеса #развитие_продукта #развитие_компании #развитие_персонала #работа_в_команде #проекты

Подробное руководство по оценке компетенций продуктовых дизайнеров. Часть 1

Привет! Я Ваня Соловьёв , руководитель продуктового дизайна в «Магнит». Рано или поздно в каждой компании возникает вопрос: как оценивать вклад и навыки продуктовых дизайнеров. Тогда ответственные за это начинают искать информацию в интернете, собирая обрывки знаний то тут, то там. Обычно это приводит к неточным результатам: системы и методы оценки разные, и их объединение не всегда положительно сказывается на итоговом результате. В этом цикле статей из трёх частей я расскажу о всех важных этапах оценки компетенций, которые помогут дизайнерам понять свои сильные и слабые стороны, определить вектор развития на следующие полгода, а компании — получить ясное представление о дизайнерах и их ценности для бизнеса. Вместо «обзорной экскурсии» я подробно опишу каждый этап, шаги и детали, которые часто упускаются, но влияют на итоговое качество оценки.

https://habr.com/ru/articles/850908/

#развитие_персонала #дизайн #навыки #навыки_и_умения