#развитие_сотрудников — Public Fediverse posts

Вашей команде нужно обучение. Но это не точно

«Разработчики срывают сроки, думаю нужен тренинг по тайм‑менеджменту». Не нужен. Нужны прозрачные процессы. А еще — внятный план развития сотрудника или цель к которой идет компания. Только тогда обучение будет полезным. Если начать с тренинга — деньги и время будут потрачены впустую. Сначала надо понять, чему на самом деле учить. А иногда — учить ли вообще. Эта статья — для руководителей, которые хотят решать реальные проблемы команды, а не прикрываться подходом «работать стало не с кем».

https://habr.com/ru/articles/1034972/

#оценка_потребностей_в_обучении #TNA #развитие_сотрудников #управление_командой #обучение_в_IT #диагностика_проблем #бизнесрезультат_обучения #человечность_в_управлении

Обратная связь в команде: необходимо, но недостаточно

Фраза «нам надо поговорить» и в жизни редко предвещает что‑то приятное. А на работе — чаще всего значит «сейчас тебя покритикуют, соберись». Руководители используют обратную связь как инструмент давления. Или наоборот — смягчают до бессмысленности. Некоторые считают, что обратная связь вообще не нужна: «взрослые люди сами поймут».

https://habr.com/ru/articles/1031956/

#обратная_связь #управление_командой #руководитель #развитие_сотрудников #коммуникация_в_IT #soft_skills #фидбек

Обратная связь в команде: необходимо, но недостаточно

Фраза «нам надо поговорить» и в жизни редко предвещает что‑то приятное. А на работе — чаще всего значит «сейчас тебя покритикуют, соберись». Руководители используют обратную связь как инструмент давления. Или наоборот — смягчают до бессмысленности. Некоторые считают, что обратная связь вообще не нужна: «взрослые люди сами поймут».

https://habr.com/ru/articles/1031956/

#обратная_связь #управление_командой #руководитель #развитие_сотрудников #коммуникация_в_IT #soft_skills #фидбек

Обратная связь в команде: необходимо, но недостаточно

Фраза «нам надо поговорить» и в жизни редко предвещает что‑то приятное. А на работе — чаще всего значит «сейчас тебя покритикуют, соберись». Руководители используют обратную связь как инструмент давления. Или наоборот — смягчают до бессмысленности. Некоторые считают, что обратная связь вообще не нужна: «взрослые люди сами поймут».

https://habr.com/ru/articles/1031956/

#обратная_связь #управление_командой #руководитель #развитие_сотрудников #коммуникация_в_IT #soft_skills #фидбек

Обратная связь в команде: необходимо, но недостаточно

Фраза «нам надо поговорить» и в жизни редко предвещает что‑то приятное. А на работе — чаще всего значит «сейчас тебя покритикуют, соберись». Руководители используют обратную связь как инструмент давления. Или наоборот — смягчают до бессмысленности. Некоторые считают, что обратная связь вообще не нужна: «взрослые люди сами поймут».

https://habr.com/ru/articles/1031956/

#обратная_связь #управление_командой #руководитель #развитие_сотрудников #коммуникация_в_IT #soft_skills #фидбек

Только не … снова 1-on-1

«Давай на 1-on-1 обсудим задачи, блокеры и что планируешь делать дальше». Даже не звучит как нормальная рабочая встреча. А на практике часто получается полчаса нуднейшего созвона, где сотрудник молчит, руководитель говорит 80% времени, а после у обоих остаётся ощущение, что прогуляться вместо этой встречи было бы полезнее. Про прогулку — это, кстати, справедливо для подавляющего большинства встреч. Но 1-on-1 всё‑таки можно сделать чуть лучше. Для руководителей IT‑команд, которые сами проводят 1-on-1 и хотят сделать их полезнее для себя и сотрудников.

https://habr.com/ru/articles/1029614/

#1on1 #встречи_с_сотрудником #управление_командой #руководитель_IT #обратная_связь #развитие_сотрудников #soft_skills_для_руководителя

Только не … снова 1-on-1

«Давай на 1-on-1 обсудим задачи, блокеры и что планируешь делать дальше». Даже не звучит как нормальная рабочая встреча. А на практике часто получается полчаса нуднейшего созвона, где сотрудник молчит, руководитель говорит 80% времени, а после у обоих остаётся ощущение, что прогуляться вместо этой встречи было бы полезнее. Про прогулку — это, кстати, справедливо для подавляющего большинства встреч. Но 1-on-1 всё‑таки можно сделать чуть лучше. Для руководителей IT‑команд, которые сами проводят 1-on-1 и хотят сделать их полезнее для себя и сотрудников.

https://habr.com/ru/articles/1029614/

#1on1 #встречи_с_сотрудником #управление_командой #руководитель_IT #обратная_связь #развитие_сотрудников #soft_skills_для_руководителя

Только не … снова 1-on-1

«Давай на 1-on-1 обсудим задачи, блокеры и что планируешь делать дальше». Даже не звучит как нормальная рабочая встреча. А на практике часто получается полчаса нуднейшего созвона, где сотрудник молчит, руководитель говорит 80% времени, а после у обоих остаётся ощущение, что прогуляться вместо этой встречи было бы полезнее. Про прогулку — это, кстати, справедливо для подавляющего большинства встреч. Но 1-on-1 всё‑таки можно сделать чуть лучше. Для руководителей IT‑команд, которые сами проводят 1-on-1 и хотят сделать их полезнее для себя и сотрудников.

https://habr.com/ru/articles/1029614/

#1on1 #встречи_с_сотрудником #управление_командой #руководитель_IT #обратная_связь #развитие_сотрудников #soft_skills_для_руководителя

Только не … снова 1-on-1

«Давай на 1-on-1 обсудим задачи, блокеры и что планируешь делать дальше». Даже не звучит как нормальная рабочая встреча. А на практике часто получается полчаса нуднейшего созвона, где сотрудник молчит, руководитель говорит 80% времени, а после у обоих остаётся ощущение, что прогуляться вместо этой встречи было бы полезнее. Про прогулку — это, кстати, справедливо для подавляющего большинства встреч. Но 1-on-1 всё‑таки можно сделать чуть лучше. Для руководителей IT‑команд, которые сами проводят 1-on-1 и хотят сделать их полезнее для себя и сотрудников.

https://habr.com/ru/articles/1029614/

#1on1 #встречи_с_сотрудником #управление_командой #руководитель_IT #обратная_связь #развитие_сотрудников #soft_skills_для_руководителя

Менять состав команд — это не баг, а фича

В Agile и Scrum есть почти священная заповедь: команда должна быть стабильной, долгоживущей. Люди притираются друг к другу, учатся работать вместе, растёт доверие и предсказуемость. Но вообще, люди уходят, приходят новые, компания растёт, появляются новые продукты, кто-то выгорает, кто-то засиделся и перестал развиваться. Хайди Хелфанд, автор книги "Dynamic Reteaming: The Art and Wisdom of Changing Teams", проработавшая в AppFolio, ExpertCity и других компаниях, утверждает: изменение состава команды - это не проблема, а нормальный и правильный процесс, которым можно управлять. Она собрала реальные кейсы и показала, что пересборка команд даёт результаты, которых не может дать стабильная команда.

https://habr.com/ru/articles/1028714/

#динамическая_пересборка_команд #agile_команды #управление_командами #scrum #организационные_изменения #гибкие_команды #развитие_сотрудников #ротация_сотрудников #командная_эффективность #командная_структура

Портреты разных грейдов UX-исследователей

Привет! Меня зовут Алия Ямалиева, и я — исследователь в UX-лаборатории Контура. В этой статье я хочу рассказать о портретах разных грейдов — от стажёра до лида. Для этой статьи я изучила карты развития исследователей в разных компаниях и составила общий обзор компетенций каждого грейда. Этот обзор будет полезен как начинающим исследователям, так и опытным. С портретами ниже можно сверить свой опыт или почерпнуть из них вдохновение для перехода на следующий грейд.

https://habr.com/ru/companies/skbkontur/articles/1024170/

#ux #uxисследования #грейды #исследователи #развитие_сотрудников

Портреты разных грейдов UX-исследователей

Привет! Меня зовут Алия Ямалиева, и я — исследователь в UX-лаборатории Контура. В этой статье я хочу рассказать о портретах разных грейдов — от стажёра до лида. Для этой статьи я изучила карты развития исследователей в разных компаниях и составила общий обзор компетенций каждого грейда. Этот обзор будет полезен как начинающим исследователям, так и опытным. С портретами ниже можно сверить свой опыт или почерпнуть из них вдохновение для перехода на следующий грейд.

https://habr.com/ru/companies/skbkontur/articles/1024170/

#ux #uxисследования #грейды #исследователи #развитие_сотрудников

Портреты разных грейдов UX-исследователей

Привет! Меня зовут Алия Ямалиева, и я — исследователь в UX-лаборатории Контура. В этой статье я хочу рассказать о портретах разных грейдов — от стажёра до лида. Для этой статьи я изучила карты развития исследователей в разных компаниях и составила общий обзор компетенций каждого грейда. Этот обзор будет полезен как начинающим исследователям, так и опытным. С портретами ниже можно сверить свой опыт или почерпнуть из них вдохновение для перехода на следующий грейд.

https://habr.com/ru/companies/skbkontur/articles/1024170/

#ux #uxисследования #грейды #исследователи #развитие_сотрудников

Портреты разных грейдов UX-исследователей

Привет! Меня зовут Алия Ямалиева, и я — исследователь в UX-лаборатории Контура. В этой статье я хочу рассказать о портретах разных грейдов — от стажёра до лида. Для этой статьи я изучила карты развития исследователей в разных компаниях и составила общий обзор компетенций каждого грейда. Этот обзор будет полезен как начинающим исследователям, так и опытным. С портретами ниже можно сверить свой опыт или почерпнуть из них вдохновение для перехода на следующий грейд.

https://habr.com/ru/companies/skbkontur/articles/1024170/

#ux #uxисследования #грейды #исследователи #развитие_сотрудников

Развивать выгоднее, чем нанимать

«Зачем тратить время на развитие, если можно составить регламент, заставить угрозой штрафа работать по нему и максимально выжимать из человека функцию?» Знакомая боль? Такой подход нередко встречаю у руководителей. Особенно в B2B SaaS, где скорость важнее глубины, а результат измеряется в закрытых задачах. Давайте разбираться, почему это ложная экономия.

https://habr.com/ru/articles/1023626/

#развитие_сотрудников #обучение_персонала #удержание_сотрудников_в_компании #текучка_кадров #ипр #обучение

Развивать выгоднее, чем нанимать

«Зачем тратить время на развитие, если можно составить регламент, заставить угрозой штрафа работать по нему и максимально выжимать из человека функцию?» Знакомая боль? Такой подход нередко встречаю у руководителей. Особенно в B2B SaaS, где скорость важнее глубины, а результат измеряется в закрытых задачах. Давайте разбираться, почему это ложная экономия.

https://habr.com/ru/articles/1023626/

#развитие_сотрудников #обучение_персонала #удержание_сотрудников_в_компании #текучка_кадров #ипр #обучение

Развивать выгоднее, чем нанимать

«Зачем тратить время на развитие, если можно составить регламент, заставить угрозой штрафа работать по нему и максимально выжимать из человека функцию?» Знакомая боль? Такой подход нередко встречаю у руководителей. Особенно в B2B SaaS, где скорость важнее глубины, а результат измеряется в закрытых задачах. Давайте разбираться, почему это ложная экономия.

https://habr.com/ru/articles/1023626/

#развитие_сотрудников #обучение_персонала #удержание_сотрудников_в_компании #текучка_кадров #ипр #обучение

Развивать выгоднее, чем нанимать

«Зачем тратить время на развитие, если можно составить регламент, заставить угрозой штрафа работать по нему и максимально выжимать из человека функцию?» Знакомая боль? Такой подход нередко встречаю у руководителей. Особенно в B2B SaaS, где скорость важнее глубины, а результат измеряется в закрытых задачах. Давайте разбираться, почему это ложная экономия.

https://habr.com/ru/articles/1023626/

#развитие_сотрудников #обучение_персонала #удержание_сотрудников_в_компании #текучка_кадров #ипр #обучение

Performance review без идеальной схемы: цели, лимиты, калибровки и почему все равно будет не идеально

Меня зовут Кирилл, я IT-директор в Ви.Tech, IT-дочке ВсеИнструменты.ру. Недавно мы записывали подкаст с Сергеем Щербининым, CEO консалтинговой компании fcon tech, бывшим CTO/CIO. Мы не раз возвращались к теме performance review, потому что в какой-то момент стало понятно: проблема почти никогда не в форме, не в туле и не в названиях оценок. Обычно все ломается раньше, в точке, где компания пытается одним процессом одновременно раздать деньги, выровнять ожидания, найти слабые места, вырастить людей и еще убедить всех, что получилось справедливо. В какой‑то момент стало очевидно простое, но важное наблюдение: «золотого стандарта нет». Это неприятный, но полезный тезис. Вокруг performance review всегда есть соблазн найти готовый рецепт: взять процесс у большой технологической компании, перенести грейды, повторить калибровки, добавить несколько красивых матриц и получить работающую систему. На практике так почти не бывает. Контекст, культура, зрелость менеджеров, масштаб компании, состояние бюджета, все это влияет на результат сильнее, чем сама схема. В реальности у каждой компании в итоге получается своя конструкция процесса. Снаружи она может напоминать чужие схемы, но внутри всегда собрана под конкретный контекст, ограничения и культуру. Чем раньше это признать, тем меньше соблазна тащить чужую модель как готовый ответ на все вопросы.

https://habr.com/ru/articles/1022602/

#performance_review #перформанс_ревью #оценка_сотрудников #калибровка #грейды #рейтинг_сотрудников #развитие_сотрудников #middle_management

Performance review без идеальной схемы: цели, лимиты, калибровки и почему все равно будет не идеально

Меня зовут Кирилл, я IT-директор в Ви.Tech, IT-дочке ВсеИнструменты.ру. Недавно мы записывали подкаст с Сергеем Щербининым, CEO консалтинговой компании fcon tech, бывшим CTO/CIO. Мы не раз возвращались к теме performance review, потому что в какой-то момент стало понятно: проблема почти никогда не в форме, не в туле и не в названиях оценок. Обычно все ломается раньше, в точке, где компания пытается одним процессом одновременно раздать деньги, выровнять ожидания, найти слабые места, вырастить людей и еще убедить всех, что получилось справедливо. В какой‑то момент стало очевидно простое, но важное наблюдение: «золотого стандарта нет». Это неприятный, но полезный тезис. Вокруг performance review всегда есть соблазн найти готовый рецепт: взять процесс у большой технологической компании, перенести грейды, повторить калибровки, добавить несколько красивых матриц и получить работающую систему. На практике так почти не бывает. Контекст, культура, зрелость менеджеров, масштаб компании, состояние бюджета, все это влияет на результат сильнее, чем сама схема. В реальности у каждой компании в итоге получается своя конструкция процесса. Снаружи она может напоминать чужие схемы, но внутри всегда собрана под конкретный контекст, ограничения и культуру. Чем раньше это признать, тем меньше соблазна тащить чужую модель как готовый ответ на все вопросы.

https://habr.com/ru/articles/1022602/

#performance_review #перформанс_ревью #оценка_сотрудников #калибровка #грейды #рейтинг_сотрудников #развитие_сотрудников #middle_management

Performance review без идеальной схемы: цели, лимиты, калибровки и почему все равно будет не идеально

Меня зовут Кирилл, я IT-директор в Ви.Tech, IT-дочке ВсеИнструменты.ру. Недавно мы записывали подкаст с Сергеем Щербининым, CEO консалтинговой компании fcon tech, бывшим CTO/CIO. Мы не раз возвращались к теме performance review, потому что в какой-то момент стало понятно: проблема почти никогда не в форме, не в туле и не в названиях оценок. Обычно все ломается раньше, в точке, где компания пытается одним процессом одновременно раздать деньги, выровнять ожидания, найти слабые места, вырастить людей и еще убедить всех, что получилось справедливо. В какой‑то момент стало очевидно простое, но важное наблюдение: «золотого стандарта нет». Это неприятный, но полезный тезис. Вокруг performance review всегда есть соблазн найти готовый рецепт: взять процесс у большой технологической компании, перенести грейды, повторить калибровки, добавить несколько красивых матриц и получить работающую систему. На практике так почти не бывает. Контекст, культура, зрелость менеджеров, масштаб компании, состояние бюджета, все это влияет на результат сильнее, чем сама схема. В реальности у каждой компании в итоге получается своя конструкция процесса. Снаружи она может напоминать чужие схемы, но внутри всегда собрана под конкретный контекст, ограничения и культуру. Чем раньше это признать, тем меньше соблазна тащить чужую модель как готовый ответ на все вопросы.

https://habr.com/ru/articles/1022602/

#performance_review #перформанс_ревью #оценка_сотрудников #калибровка #грейды #рейтинг_сотрудников #развитие_сотрудников #middle_management

Performance review без идеальной схемы: цели, лимиты, калибровки и почему все равно будет не идеально

Меня зовут Кирилл, я IT-директор в Ви.Tech, IT-дочке ВсеИнструменты.ру. Недавно мы записывали подкаст с Сергеем Щербининым, CEO консалтинговой компании fcon tech, бывшим CTO/CIO. Мы не раз возвращались к теме performance review, потому что в какой-то момент стало понятно: проблема почти никогда не в форме, не в туле и не в названиях оценок. Обычно все ломается раньше, в точке, где компания пытается одним процессом одновременно раздать деньги, выровнять ожидания, найти слабые места, вырастить людей и еще убедить всех, что получилось справедливо. В какой‑то момент стало очевидно простое, но важное наблюдение: «золотого стандарта нет». Это неприятный, но полезный тезис. Вокруг performance review всегда есть соблазн найти готовый рецепт: взять процесс у большой технологической компании, перенести грейды, повторить калибровки, добавить несколько красивых матриц и получить работающую систему. На практике так почти не бывает. Контекст, культура, зрелость менеджеров, масштаб компании, состояние бюджета, все это влияет на результат сильнее, чем сама схема. В реальности у каждой компании в итоге получается своя конструкция процесса. Снаружи она может напоминать чужие схемы, но внутри всегда собрана под конкретный контекст, ограничения и культуру. Чем раньше это признать, тем меньше соблазна тащить чужую модель как готовый ответ на все вопросы.

https://habr.com/ru/articles/1022602/

#performance_review #перформанс_ревью #оценка_сотрудников #калибровка #грейды #рейтинг_сотрудников #развитие_сотрудников #middle_management

«НАВИГАТОР КАРЬЕРЫ»: КАК МЫ ПРЕВРАТИЛИ КАРЬЕРНОЕ РАЗВИТИЕ В ИТ В ПОНЯТНЫЙ СЦЕНАРИЙ РОСТА

Меня зовут Анна, я руковожу образовательными программами в ИТ. В этой статье хочу рассказать, как мы использовали игровые механики, чтобы сделать карьерное развитие в ИТ более понятным, наглядным и прикладным.

https://habr.com/ru/companies/digital_solutions/articles/1013698/

#карьера_итспециалиста #карьера_в_it #карьера_в_itиндустрии #карьера_в_ит #развитие_навыков #развитие_сотрудников

«НАВИГАТОР КАРЬЕРЫ»: КАК МЫ ПРЕВРАТИЛИ КАРЬЕРНОЕ РАЗВИТИЕ В ИТ В ПОНЯТНЫЙ СЦЕНАРИЙ РОСТА

Меня зовут Анна, я руковожу образовательными программами в ИТ. В этой статье хочу рассказать, как мы использовали игровые механики, чтобы сделать карьерное развитие в ИТ более понятным, наглядным и прикладным.

https://habr.com/ru/companies/digital_solutions/articles/1013698/

#карьера_итспециалиста #карьера_в_it #карьера_в_itиндустрии #карьера_в_ит #развитие_навыков #развитие_сотрудников

«НАВИГАТОР КАРЬЕРЫ»: КАК МЫ ПРЕВРАТИЛИ КАРЬЕРНОЕ РАЗВИТИЕ В ИТ В ПОНЯТНЫЙ СЦЕНАРИЙ РОСТА

Меня зовут Анна, я руковожу образовательными программами в ИТ. В этой статье хочу рассказать, как мы использовали игровые механики, чтобы сделать карьерное развитие в ИТ более понятным, наглядным и прикладным.

https://habr.com/ru/companies/digital_solutions/articles/1013698/

#карьера_итспециалиста #карьера_в_it #карьера_в_itиндустрии #карьера_в_ит #развитие_навыков #развитие_сотрудников

«НАВИГАТОР КАРЬЕРЫ»: КАК МЫ ПРЕВРАТИЛИ КАРЬЕРНОЕ РАЗВИТИЕ В ИТ В ПОНЯТНЫЙ СЦЕНАРИЙ РОСТА

Меня зовут Анна, я руковожу образовательными программами в ИТ. В этой статье хочу рассказать, как мы использовали игровые механики, чтобы сделать карьерное развитие в ИТ более понятным, наглядным и прикладным.

https://habr.com/ru/companies/digital_solutions/articles/1013698/

#карьера_итспециалиста #карьера_в_it #карьера_в_itиндустрии #карьера_в_ит #развитие_навыков #развитие_сотрудников

Как мы строим систему развития исследователей: от точечных обучений к системной работе

Меня зовут Ксюша Новосёлова, я отвечаю за направление обучения и развития UX-исследователей в Контуре. Для нас важно создавать среду, в которой сотрудники могут добирать недостающие навыки, развивать компетенции и получать поддержку в своём профессиональном росте. Поэтому мы стараемся смотреть на обучение не как на набор разовых активностей — отправить кого-то на курс, купить доступ к конференции или провести внутренний мастер-класс — а как на систему развития, которой можно управлять. Мы пока в начале этого пути, но уже видим несколько рабочих принципов и форматов, которыми готовы поделиться.

https://habr.com/ru/companies/skbkontur/articles/1012538/

#uxисследования #развитие_сотрудников #обучение_сотрудников #исследователи #ux

Как мы строим систему развития исследователей: от точечных обучений к системной работе

Меня зовут Ксюша Новосёлова, я отвечаю за направление обучения и развития UX-исследователей в Контуре. Для нас важно создавать среду, в которой сотрудники могут добирать недостающие навыки, развивать компетенции и получать поддержку в своём профессиональном росте. Поэтому мы стараемся смотреть на обучение не как на набор разовых активностей — отправить кого-то на курс, купить доступ к конференции или провести внутренний мастер-класс — а как на систему развития, которой можно управлять. Мы пока в начале этого пути, но уже видим несколько рабочих принципов и форматов, которыми готовы поделиться.

https://habr.com/ru/companies/skbkontur/articles/1012538/

#uxисследования #развитие_сотрудников #обучение_сотрудников #исследователи #ux

Как мы строим систему развития исследователей: от точечных обучений к системной работе

Меня зовут Ксюша Новосёлова, я отвечаю за направление обучения и развития UX-исследователей в Контуре. Для нас важно создавать среду, в которой сотрудники могут добирать недостающие навыки, развивать компетенции и получать поддержку в своём профессиональном росте. Поэтому мы стараемся смотреть на обучение не как на набор разовых активностей — отправить кого-то на курс, купить доступ к конференции или провести внутренний мастер-класс — а как на систему развития, которой можно управлять. Мы пока в начале этого пути, но уже видим несколько рабочих принципов и форматов, которыми готовы поделиться.

https://habr.com/ru/companies/skbkontur/articles/1012538/

#uxисследования #развитие_сотрудников #обучение_сотрудников #исследователи #ux

Как мы строим систему развития исследователей: от точечных обучений к системной работе

Меня зовут Ксюша Новосёлова, я отвечаю за направление обучения и развития UX-исследователей в Контуре. Для нас важно создавать среду, в которой сотрудники могут добирать недостающие навыки, развивать компетенции и получать поддержку в своём профессиональном росте. Поэтому мы стараемся смотреть на обучение не как на набор разовых активностей — отправить кого-то на курс, купить доступ к конференции или провести внутренний мастер-класс — а как на систему развития, которой можно управлять. Мы пока в начале этого пути, но уже видим несколько рабочих принципов и форматов, которыми готовы поделиться.

https://habr.com/ru/companies/skbkontur/articles/1012538/

#uxисследования #развитие_сотрудников #обучение_сотрудников #исследователи #ux

С нуля без шаблонов: как мы создали техподдержку не по канонам ITIL

Мы отказались от формального деления команды на L1, L2 и L3. Разрешили инженерам брать задачи независимо от грейда. Не паникуем, если SLA горит красным. И знаете что? Это работает. У нас в К2Тех есть собственный Центр экспертизы по комплексному сервису , который объединяет все направления техподдержки. От инженерных систем до инфраструктуры и ПО. Ну и конечно же, поддержку ИБ. Меня зовут Олег Лунгу, я руководитель группы инженеров технической поддержки К2 Кибербезопасность (входит в К2Тех). Сегодня расскажу, как вырастил команду с нуля до 30+ спецов, эффективно решающих задачи, которые мучают клиентов месяцами.

https://habr.com/ru/companies/k2tech/articles/1011306/

#информационная_безопасность #развитие_сотрудников #техническая_поддержка #itsm #управление_командой #sla #обучение_сотрудников_иб

С нуля без шаблонов: как мы создали техподдержку не по канонам ITIL

Мы отказались от формального деления команды на L1, L2 и L3. Разрешили инженерам брать задачи независимо от грейда. Не паникуем, если SLA горит красным. И знаете что? Это работает. У нас в К2Тех есть собственный Центр экспертизы по комплексному сервису , который объединяет все направления техподдержки. От инженерных систем до инфраструктуры и ПО. Ну и конечно же, поддержку ИБ. Меня зовут Олег Лунгу, я руководитель группы инженеров технической поддержки К2 Кибербезопасность (входит в К2Тех). Сегодня расскажу, как вырастил команду с нуля до 30+ спецов, эффективно решающих задачи, которые мучают клиентов месяцами.

https://habr.com/ru/companies/k2tech/articles/1011306/

#информационная_безопасность #развитие_сотрудников #техническая_поддержка #itsm #управление_командой #sla #обучение_сотрудников_иб

С нуля без шаблонов: как мы создали техподдержку не по канонам ITIL

Мы отказались от формального деления команды на L1, L2 и L3. Разрешили инженерам брать задачи независимо от грейда. Не паникуем, если SLA горит красным. И знаете что? Это работает. У нас в К2Тех есть собственный Центр экспертизы по комплексному сервису , который объединяет все направления техподдержки. От инженерных систем до инфраструктуры и ПО. Ну и конечно же, поддержку ИБ. Меня зовут Олег Лунгу, я руководитель группы инженеров технической поддержки К2 Кибербезопасность (входит в К2Тех). Сегодня расскажу, как вырастил команду с нуля до 30+ спецов, эффективно решающих задачи, которые мучают клиентов месяцами.

https://habr.com/ru/companies/k2tech/articles/1011306/

#информационная_безопасность #развитие_сотрудников #техническая_поддержка #itsm #управление_командой #sla #обучение_сотрудников_иб

С нуля без шаблонов: как мы создали техподдержку не по канонам ITIL

Мы отказались от формального деления команды на L1, L2 и L3. Разрешили инженерам брать задачи независимо от грейда. Не паникуем, если SLA горит красным. И знаете что? Это работает. У нас в К2Тех есть собственный Центр экспертизы по комплексному сервису , который объединяет все направления техподдержки. От инженерных систем до инфраструктуры и ПО. Ну и конечно же, поддержку ИБ. Меня зовут Олег Лунгу, я руководитель группы инженеров технической поддержки К2 Кибербезопасность (входит в К2Тех). Сегодня расскажу, как вырастил команду с нуля до 30+ спецов, эффективно решающих задачи, которые мучают клиентов месяцами.

https://habr.com/ru/companies/k2tech/articles/1011306/

#информационная_безопасность #развитие_сотрудников #техническая_поддержка #itsm #управление_командой #sla #обучение_сотрудников_иб

Самая дорогая ошибка инженера — принять роль тимлида как повышение

Тимлид — не повышение. Это смена профессии. Главный подвох: навыки, которые сделали вас сильным инженером, могут помешать стать хорошим руководителем. Я работаю техническим директором и вырастил более двух десятков тимлидов. Некоторых отговорил — и горжусь этим не меньше. Перед тем как инженер уходит в менеджмент, я предлагаю ему эти семь вопросов. За каждым вопросом — не сухая теория, а реальный опыт и истории живых людей.

https://habr.com/ru/articles/992858/

#менеджмент #тимлид #тимлиды_и_разработчики #развитие_сотрудников

Как «наивный оптимизм» мешает вам войти в IT

В IT-индустрии, особенно среди начинающих специалистов, существует тенденция — проектировать идеальные бизнес-процессы, которые работают исключительно при идеальных условиях.

https://habr.com/ru/articles/986090/

#проектирование #вайбкодинг #найм_разработчиков #образование #устройство_на_работу #развитие_программиста #развитие_навыков #развитие_сотрудников

Барьеры в развитии команды

Привет, Хабр. Меня зовут Алексей Бруевич, и я руковожу продуктовой разработкой Почты Mail. Хочу поделиться своим опытом и наблюдениями о том, с какими барьерами сталкиваются руководители в рамках своей работы. Я управляю командами уже больше 7 лет, и за это время собрал большой опыт и «зоопарк» проблем руководителей, когда заходит вопрос о развитии команды. Считаю, что материал будет полезен всем, кто задумывается о развитии команды и себя.

https://habr.com/ru/companies/vk/articles/968104/

#тимлид #управление_людьми #управление_командой #развитие_сотрудников #карьера

Менеджер в квадрате: как принцип «Одна голова хорошо, а две лучше» работает на практике

Привет, Хабр! Я Анастасия, ведущий менеджер проектов в ЮMoney. Помните поговорку «Одна голова хорошо, а две лучше»? В этой статье — наш живой пример: как мы усилили команды новой ролью куратора и что из этого вышло.

https://habr.com/ru/companies/yoomoney/articles/960808/

#менеджмент_проектов #куратор #менторство #управление_командами #эффективность #процессы #развитие_сотрудников #управленческие_решения

Менеджер в квадрате: как принцип «Одна голова хорошо, а две лучше» работает на практике

Привет, Хабр! Я Анастасия, ведущий менеджер проектов в ЮMoney. Помните поговорку «Одна голова хорошо, а две лучше»? В этой статье — наш живой пример: как мы усилили команды новой ролью куратора и что из этого вышло.

https://habr.com/ru/companies/yoomoney/articles/960808/

#менеджмент_проектов #куратор #менторство #управление_командами #эффективность #процессы #развитие_сотрудников #управленческие_решения

Менеджер в квадрате: как принцип «Одна голова хорошо, а две лучше» работает на практике

Привет, Хабр! Я Анастасия, ведущий менеджер проектов в ЮMoney. Помните поговорку «Одна голова хорошо, а две лучше»? В этой статье — наш живой пример: как мы усилили команды новой ролью куратора и что из этого вышло.

https://habr.com/ru/companies/yoomoney/articles/960808/

#менеджмент_проектов #куратор #менторство #управление_командами #эффективность #процессы #развитие_сотрудников #управленческие_решения

Менеджер в квадрате: как принцип «Одна голова хорошо, а две лучше» работает на практике

Привет, Хабр! Я Анастасия, ведущий менеджер проектов в ЮMoney. Помните поговорку «Одна голова хорошо, а две лучше»? В этой статье — наш живой пример: как мы усилили команды новой ролью куратора и что из этого вышло.

https://habr.com/ru/companies/yoomoney/articles/960808/

#менеджмент_проектов #куратор #менторство #управление_командами #эффективность #процессы #развитие_сотрудников #управленческие_решения

«Сделай сам»: как мы запустили менторинг с нуля на компанию 2000+ сотрудников

Хабр, привет! В 2024 году мы запустили в «Инфосистемы Джет» программу менторинга для развития сотрудников — без внешних консультантов и больших бюджетов, по инициативе сотрудников, а не «сверху». С тех пор успели масштабировать её на всю компанию, запустив два потока, и даже выиграть премию от Национальной Федерации Профессиональных менторов и коучей (НФПМК) в сфере корпоративного менторинга. В статье поделюсь честным опытом создания менторской программы с подробностями о каждом этапе запуска. Расскажу не только о первых результатах и успехах, но и о подводных камнях: что получилось не сразу, и какие выводы мы сделали. Также дам практические советы тем, кто думает о запуске такой инициативы в своей организации.

https://habr.com/ru/companies/jetinfosystems/articles/955388/

#менторинг #менторинг_в_ит #Talent_development #развитие_персонала #развитие_сотрудников #передача_опыта #mentorship

People Management. Как прокачать компетенцию, без которой не может выжить ни один менеджер

Мы привыкли думать о менеджерах как о драйверах процессов, координаторах задач и хранителях KPI. Но если углубиться в суть их работы, становится очевидно: главный ресурс, с которым работает менеджер — это люди. И умение управлять ими, развивать сотрудников, мотивировать и направлять — это не софт скил «по желанию», а базовая компетенция, без которой сегодня невозможно эффективно руководить командой. Меня зовут Олеся Мазурова, я HR Team Lead в

https://habr.com/ru/companies/garage8/articles/949436/

#people_management #развитие_лидеров #лидерские_компетенции #управление_командой #делегирование #развитие_сотрудников #лидерство #team_lead #teamlead

People Management. Как прокачать компетенцию, без которой не может выжить ни один менеджер

Мы привыкли думать о менеджерах как о драйверах процессов, координаторах задач и хранителях KPI. Но если углубиться в суть их работы, становится очевидно: главный ресурс, с которым работает менеджер — это люди. И умение управлять ими, развивать сотрудников, мотивировать и направлять — это не софт скил «по желанию», а базовая компетенция, без которой сегодня невозможно эффективно руководить командой. Меня зовут Олеся Мазурова, я HR Team Lead в

https://habr.com/ru/companies/garage8/articles/949436/

#people_management #развитие_лидеров #лидерские_компетенции #управление_командой #делегирование #развитие_сотрудников #лидерство #team_lead #teamlead

People Management. Как прокачать компетенцию, без которой не может выжить ни один менеджер

Мы привыкли думать о менеджерах как о драйверах процессов, координаторах задач и хранителях KPI. Но если углубиться в суть их работы, становится очевидно: главный ресурс, с которым работает менеджер — это люди. И умение управлять ими, развивать сотрудников, мотивировать и направлять — это не софт скил «по желанию», а базовая компетенция, без которой сегодня невозможно эффективно руководить командой. Меня зовут Олеся Мазурова, я HR Team Lead в

https://habr.com/ru/companies/garage8/articles/949436/

#people_management #развитие_лидеров #лидерские_компетенции #управление_командой #делегирование #развитие_сотрудников #лидерство #team_lead #teamlead

People Management. Как прокачать компетенцию, без которой не может выжить ни один менеджер

Мы привыкли думать о менеджерах как о драйверах процессов, координаторах задач и хранителях KPI. Но если углубиться в суть их работы, становится очевидно: главный ресурс, с которым работает менеджер — это люди. И умение управлять ими, развивать сотрудников, мотивировать и направлять — это не софт скил «по желанию», а базовая компетенция, без которой сегодня невозможно эффективно руководить командой. Меня зовут Олеся Мазурова, я HR Team Lead в

https://habr.com/ru/companies/garage8/articles/949436/

#people_management #развитие_лидеров #лидерские_компетенции #управление_командой #делегирование #развитие_сотрудников #лидерство #team_lead #teamlead

Из операционки в стратегическое планирование: как мы внедрили роль HR BP с помощью матрицы компетенций

Раньше у нас была стандартная HR-команда: закрывали вакансии, координировали адаптацию новичков, помогали сотрудникам с развитием и мотивацией. Сейчас мы участвуем в стратегическом планировании и влияем на бизнес. Рассказываем, как за три года и с помощью двух матриц компетенций мы прошли путь от операционки до роли HR Business Partner.

https://habr.com/ru/companies/garage8/articles/937582/

#матрица_компетенций #матрица_компетенций_как_составить #оценка_персонала #развитие_сотрудников #стратегический_менеджмент #организационное_развитие #HR_Business_Partner #HRматрица #HR_бизнеспартнер #HRметрики

Из операционки в стратегическое планирование: как мы внедрили роль HR BP с помощью матрицы компетенций

Раньше у нас была стандартная HR-команда: закрывали вакансии, координировали адаптацию новичков, помогали сотрудникам с развитием и мотивацией. Сейчас мы участвуем в стратегическом планировании и влияем на бизнес. Рассказываем, как за три года и с помощью двух матриц компетенций мы прошли путь от операционки до роли HR Business Partner.

https://habr.com/ru/companies/garage8/articles/937582/

#матрица_компетенций #матрица_компетенций_как_составить #оценка_персонала #развитие_сотрудников #стратегический_менеджмент #организационное_развитие #HR_Business_Partner #HRматрица #HR_бизнеспартнер #HRметрики

Из операционки в стратегическое планирование: как мы внедрили роль HR BP с помощью матрицы компетенций

Раньше у нас была стандартная HR-команда: закрывали вакансии, координировали адаптацию новичков, помогали сотрудникам с развитием и мотивацией. Сейчас мы участвуем в стратегическом планировании и влияем на бизнес. Рассказываем, как за три года и с помощью двух матриц компетенций мы прошли путь от операционки до роли HR Business Partner.

https://habr.com/ru/companies/garage8/articles/937582/

#матрица_компетенций #матрица_компетенций_как_составить #оценка_персонала #развитие_сотрудников #стратегический_менеджмент #организационное_развитие #HR_Business_Partner #HRматрица #HR_бизнеспартнер #HRметрики

Из операционки в стратегическое планирование: как мы внедрили роль HR BP с помощью матрицы компетенций

Раньше у нас была стандартная HR-команда: закрывали вакансии, координировали адаптацию новичков, помогали сотрудникам с развитием и мотивацией. Сейчас мы участвуем в стратегическом планировании и влияем на бизнес. Рассказываем, как за три года и с помощью двух матриц компетенций мы прошли путь от операционки до роли HR Business Partner.

https://habr.com/ru/companies/garage8/articles/937582/

#матрица_компетенций #матрица_компетенций_как_составить #оценка_персонала #развитие_сотрудников #стратегический_менеджмент #организационное_развитие #HR_Business_Partner #HRматрица #HR_бизнеспартнер #HRметрики