#контроль_ошибок — Public Fediverse posts

Базовый минимум. Часть 4: ИИ-агенты

Большая языковая модель хорошо отвечает на запросы, но во многих практических задачах одного ответа уже недостаточно . Нужно не просто сгенерировать текст, а выполнить последовательность шагов: получить данные, выбрать инструмент, проверить результат и при необходимости скорректировать действие. Именно поэтому агентный подход быстро становится стандартом современных систем на основе LLM. В четвертой, завершающей части серии «Базовый минимум» разбирается, что такое ИИ-агенты, чем они отличаются от RAG-систем, как работает ReAct и зачем нужны мультиагентные системы. В конце будет показан простой воспроизводимый пример минимального ИИ-агента-помощника в путешествиях в Google Colab .

https://habr.com/ru/articles/1013540/

#ИИагенты #большие_языковые_модели #планирование #инструменты #память #выполнение_действий #самокоррекция #контроль_ошибок #ReAct #мультиагентные_системы

Базовый минимум. Часть 4: ИИ-агенты

Большая языковая модель хорошо отвечает на запросы, но во многих практических задачах одного ответа уже недостаточно . Нужно не просто сгенерировать текст, а выполнить последовательность шагов: получить данные, выбрать инструмент, проверить результат и при необходимости скорректировать действие. Именно поэтому агентный подход быстро становится стандартом современных систем на основе LLM. В четвертой, завершающей части серии «Базовый минимум» разбирается, что такое ИИ-агенты, чем они отличаются от RAG-систем, как работает ReAct и зачем нужны мультиагентные системы. В конце будет показан простой воспроизводимый пример минимального ИИ-агента-помощника в путешествиях в Google Colab .

https://habr.com/ru/articles/1013540/

#ИИагенты #большие_языковые_модели #планирование #инструменты #память #выполнение_действий #самокоррекция #контроль_ошибок #ReAct #мультиагентные_системы

Базовый минимум. Часть 4: ИИ-агенты

Большая языковая модель хорошо отвечает на запросы, но во многих практических задачах одного ответа уже недостаточно . Нужно не просто сгенерировать текст, а выполнить последовательность шагов: получить данные, выбрать инструмент, проверить результат и при необходимости скорректировать действие. Именно поэтому агентный подход быстро становится стандартом современных систем на основе LLM. В четвертой, завершающей части серии «Базовый минимум» разбирается, что такое ИИ-агенты, чем они отличаются от RAG-систем, как работает ReAct и зачем нужны мультиагентные системы. В конце будет показан простой воспроизводимый пример минимального ИИ-агента-помощника в путешествиях в Google Colab .

https://habr.com/ru/articles/1013540/

#ИИагенты #большие_языковые_модели #планирование #инструменты #память #выполнение_действий #самокоррекция #контроль_ошибок #ReAct #мультиагентные_системы

Базовый минимум. Часть 4: ИИ-агенты

Большая языковая модель хорошо отвечает на запросы, но во многих практических задачах одного ответа уже недостаточно . Нужно не просто сгенерировать текст, а выполнить последовательность шагов: получить данные, выбрать инструмент, проверить результат и при необходимости скорректировать действие. Именно поэтому агентный подход быстро становится стандартом современных систем на основе LLM. В четвертой, завершающей части серии «Базовый минимум» разбирается, что такое ИИ-агенты, чем они отличаются от RAG-систем, как работает ReAct и зачем нужны мультиагентные системы. В конце будет показан простой воспроизводимый пример минимального ИИ-агента-помощника в путешествиях в Google Colab .

https://habr.com/ru/articles/1013540/

#ИИагенты #большие_языковые_модели #планирование #инструменты #память #выполнение_действий #самокоррекция #контроль_ошибок #ReAct #мультиагентные_системы

Делегирование, все всё знают, но не делают. Почему?

Прежде чем описать саму технологию делегирования, необходимо определить, что делегирование бывает двух видов: делегирование Исполнения и делегирование Управления. Кстати, именно неверное использование этих разных видов делегирования и есть одна из самых распространённых ошибок руководителей. Поэтому давайте разберемся в чем суть и отличие этих двух видов делегирования. Делегирование Исполнения – это инструмент, с помощью которого происходит либо обучение нового сотрудника, либо опытного сотрудника обучают новому процессу. То есть, это по своей сути инструктаж по выполнению задания с большой долей контроля и частой обратной связью для корректировки ошибок и поддерживающей мотивации. Давайте рассмотрим примерный алгоритм делегирования Исполнения, я распишу обязательные пункты и их цели, но можно при кастомизации под определенную деятельность компании или сотрудника добавить дополнительные пункты: 1. Выбор сотрудника и объяснение ему цели задания. Сотрудник должен быть новичком в компании или этот процесс новый для сотрудника. Он должен понимать смысл задания, мы же помним, что труд рабов неэффективен, а значит нам необходимо вовлечь сотрудника в процесс, объяснив ему смысл задания. 2. Подробная инструкция задания и сроки, а также объяснение какие инструменты для этого необходимо использовать. В этом пункте есть различия для нового сотрудника и опытного сотрудника в новом задании. Для нового сотрудника мы четко проговариваем все, получая подтверждение его понимания, но не спрашиваем его мнение по выполнению, он должен научиться выполнять задание в тех стандартах, что приняты в данной компании, иначе есть опасность, что новый сотрудник перенесет стандарты корпоративной культуры своей прежней компании в вашу, а это может быть противоположные для вашей компании ценности. Для опытного сотрудника мы четко проговариваем все, но при этом спрашиваем его мнения, может он готов предложить свое видение выполнение этого задания. Таким образом, мы не унижаем его самоуважение (у опытных сотрудников оно очень чувствительно) и вовлекаем в процесс.

https://habr.com/ru/articles/929404/

#Управление_персоналом #Делегирование #Менеджмент #Поощрение #контроль_сотрудников #контроль_качества #контроль_ошибок

Делегирование, все всё знают, но не делают. Почему?

Прежде чем описать саму технологию делегирования, необходимо определить, что делегирование бывает двух видов: делегирование Исполнения и делегирование Управления. Кстати, именно неверное использование этих разных видов делегирования и есть одна из самых распространённых ошибок руководителей. Поэтому давайте разберемся в чем суть и отличие этих двух видов делегирования. Делегирование Исполнения – это инструмент, с помощью которого происходит либо обучение нового сотрудника, либо опытного сотрудника обучают новому процессу. То есть, это по своей сути инструктаж по выполнению задания с большой долей контроля и частой обратной связью для корректировки ошибок и поддерживающей мотивации. Давайте рассмотрим примерный алгоритм делегирования Исполнения, я распишу обязательные пункты и их цели, но можно при кастомизации под определенную деятельность компании или сотрудника добавить дополнительные пункты: 1. Выбор сотрудника и объяснение ему цели задания. Сотрудник должен быть новичком в компании или этот процесс новый для сотрудника. Он должен понимать смысл задания, мы же помним, что труд рабов неэффективен, а значит нам необходимо вовлечь сотрудника в процесс, объяснив ему смысл задания. 2. Подробная инструкция задания и сроки, а также объяснение какие инструменты для этого необходимо использовать. В этом пункте есть различия для нового сотрудника и опытного сотрудника в новом задании. Для нового сотрудника мы четко проговариваем все, получая подтверждение его понимания, но не спрашиваем его мнение по выполнению, он должен научиться выполнять задание в тех стандартах, что приняты в данной компании, иначе есть опасность, что новый сотрудник перенесет стандарты корпоративной культуры своей прежней компании в вашу, а это может быть противоположные для вашей компании ценности. Для опытного сотрудника мы четко проговариваем все, но при этом спрашиваем его мнения, может он готов предложить свое видение выполнение этого задания. Таким образом, мы не унижаем его самоуважение (у опытных сотрудников оно очень чувствительно) и вовлекаем в процесс.

https://habr.com/ru/articles/929404/

#Управление_персоналом #Делегирование #Менеджмент #Поощрение #контроль_сотрудников #контроль_качества #контроль_ошибок

Делегирование, все всё знают, но не делают. Почему?

Прежде чем описать саму технологию делегирования, необходимо определить, что делегирование бывает двух видов: делегирование Исполнения и делегирование Управления. Кстати, именно неверное использование этих разных видов делегирования и есть одна из самых распространённых ошибок руководителей. Поэтому давайте разберемся в чем суть и отличие этих двух видов делегирования. Делегирование Исполнения – это инструмент, с помощью которого происходит либо обучение нового сотрудника, либо опытного сотрудника обучают новому процессу. То есть, это по своей сути инструктаж по выполнению задания с большой долей контроля и частой обратной связью для корректировки ошибок и поддерживающей мотивации. Давайте рассмотрим примерный алгоритм делегирования Исполнения, я распишу обязательные пункты и их цели, но можно при кастомизации под определенную деятельность компании или сотрудника добавить дополнительные пункты: 1. Выбор сотрудника и объяснение ему цели задания. Сотрудник должен быть новичком в компании или этот процесс новый для сотрудника. Он должен понимать смысл задания, мы же помним, что труд рабов неэффективен, а значит нам необходимо вовлечь сотрудника в процесс, объяснив ему смысл задания. 2. Подробная инструкция задания и сроки, а также объяснение какие инструменты для этого необходимо использовать. В этом пункте есть различия для нового сотрудника и опытного сотрудника в новом задании. Для нового сотрудника мы четко проговариваем все, получая подтверждение его понимания, но не спрашиваем его мнение по выполнению, он должен научиться выполнять задание в тех стандартах, что приняты в данной компании, иначе есть опасность, что новый сотрудник перенесет стандарты корпоративной культуры своей прежней компании в вашу, а это может быть противоположные для вашей компании ценности. Для опытного сотрудника мы четко проговариваем все, но при этом спрашиваем его мнения, может он готов предложить свое видение выполнение этого задания. Таким образом, мы не унижаем его самоуважение (у опытных сотрудников оно очень чувствительно) и вовлекаем в процесс.

https://habr.com/ru/articles/929404/

#Управление_персоналом #Делегирование #Менеджмент #Поощрение #контроль_сотрудников #контроль_качества #контроль_ошибок

Делегирование, все всё знают, но не делают. Почему?

Прежде чем описать саму технологию делегирования, необходимо определить, что делегирование бывает двух видов: делегирование Исполнения и делегирование Управления. Кстати, именно неверное использование этих разных видов делегирования и есть одна из самых распространённых ошибок руководителей. Поэтому давайте разберемся в чем суть и отличие этих двух видов делегирования. Делегирование Исполнения – это инструмент, с помощью которого происходит либо обучение нового сотрудника, либо опытного сотрудника обучают новому процессу. То есть, это по своей сути инструктаж по выполнению задания с большой долей контроля и частой обратной связью для корректировки ошибок и поддерживающей мотивации. Давайте рассмотрим примерный алгоритм делегирования Исполнения, я распишу обязательные пункты и их цели, но можно при кастомизации под определенную деятельность компании или сотрудника добавить дополнительные пункты: 1. Выбор сотрудника и объяснение ему цели задания. Сотрудник должен быть новичком в компании или этот процесс новый для сотрудника. Он должен понимать смысл задания, мы же помним, что труд рабов неэффективен, а значит нам необходимо вовлечь сотрудника в процесс, объяснив ему смысл задания. 2. Подробная инструкция задания и сроки, а также объяснение какие инструменты для этого необходимо использовать. В этом пункте есть различия для нового сотрудника и опытного сотрудника в новом задании. Для нового сотрудника мы четко проговариваем все, получая подтверждение его понимания, но не спрашиваем его мнение по выполнению, он должен научиться выполнять задание в тех стандартах, что приняты в данной компании, иначе есть опасность, что новый сотрудник перенесет стандарты корпоративной культуры своей прежней компании в вашу, а это может быть противоположные для вашей компании ценности. Для опытного сотрудника мы четко проговариваем все, но при этом спрашиваем его мнения, может он готов предложить свое видение выполнение этого задания. Таким образом, мы не унижаем его самоуважение (у опытных сотрудников оно очень чувствительно) и вовлекаем в процесс.

https://habr.com/ru/articles/929404/

#Управление_персоналом #Делегирование #Менеджмент #Поощрение #контроль_сотрудников #контроль_качества #контроль_ошибок