#sindicalisme — Public Fediverse posts
Live and recent posts from across the Fediverse tagged #sindicalisme, aggregated by home.social.
-
Reivindiquem l'orgull de classe
CGT Catalunya, divendres, 19 de juny, a les 18:30 CEST
Repensem l'Orgull des del sindicalisme i el sindicalisme des de l'Orgull!
Teixim aliances, qüestionem, obrim camins i.. ballem!
📆 Dvendres 19 de juny
⏰ a les 18:30h
📍Local de CGT Catalunya (Carrer Burgos, 59 Barcelona)
💻 Connexió en línia: https://meet.guifi.net/orgulldeclasse
-
Presentació del documental "Trobes a faltar el teu 'jefe'?"
la Lleialtat Santsenca, dijous, 11 de juny, a les 18:00 CEST
Trobes a faltar el teu jefe?👔❌
✊-Per una economia dels Treballadors-
📅 Data: 11 de juny
⏰ Hora: 18h
📍 Lloc: Auditori Lleialtat Santsenca
🎬 Presentació del documental realitzat per la CGT sobre cooperatives i sindicalisme: «Trobes a faltar el teu jefe?»
Lluita obrera i alternatives que ja estan en marxa.
🗣 Taula rodona sobre cooperativització: amb veus que construeixen des del peu de trinxera:
- Moderació: Impuls Cooperatiu / CGT
- Descontrol Editorial 📚
- Coòpolis – Servei d’acompanyament al relleu cooperatiu ➡️🤝
- Secció sindical de CGT de Funosa 🛠
Del conflicte laboral a la gestió obrera. Quan la conjunció entre el sindicalisme combatiu i el cooperativisme anticapitalista es fa realitat. Per una economia de les treballadores!
Entrada lliurehttps://bcn.convoca.la/event/presentacio-del-documental-trobes-a-faltar-el-teu-jefe
-
Presentació del documental "Trobes a faltar el teu 'jefe'?"
la Lleialtat Santsenca, dijous, 11 de juny, a les 18:00 CEST
Trobes a faltar el teu jefe?👔❌
✊-Per una economia dels Treballadors-
📅 Data: 11 de juny
⏰ Hora: 18h
📍 Lloc: Auditori Lleialtat Santsenca
🎬 Presentació del documental realitzat per la CGT sobre cooperatives i sindicalisme: «Trobes a faltar el teu jefe?»
Lluita obrera i alternatives que ja estan en marxa.
🗣 Taula rodona sobre cooperativització: amb veus que construeixen des del peu de trinxera:
- Moderació: Impuls Cooperatiu / CGT
- Descontrol Editorial 📚
- Coòpolis – Servei d’acompanyament al relleu cooperatiu ➡️🤝
- Secció sindical de CGT de Funosa 🛠
Del conflicte laboral a la gestió obrera. Quan la conjunció entre el sindicalisme combatiu i el cooperativisme anticapitalista es fa realitat. Per una economia de les treballadores!
Entrada lliurehttps://bcn.convoca.la/event/presentacio-del-documental-trobes-a-faltar-el-teu-jefe
-
El model de Harzburg es un sistema de gestió ideat per Reinhard Höhn, destacat jurista, professor de dret i oficial de les SS (SS-Oberführer).
Durant el Tercer Reich, va ser peça clau en l'aparell ideològic/administratiu nazi, especialment en la planificació de l'ocupació d'Europa de l'Est i en la definició de les estructures de comandament.
Després de la guerra, com molts altres nazis, es va "reciclar" i va fundar l'Acadèmia de Gestió de Harzburg.
⏸️
-
El model de Harzburg es un sistema de gestió ideat per Reinhard Höhn, destacat jurista, professor de dret i oficial de les SS (SS-Oberführer).
Durant el Tercer Reich, va ser peça clau en l'aparell ideològic/administratiu nazi, especialment en la planificació de l'ocupació d'Europa de l'Est i en la definició de les estructures de comandament.
Després de la guerra, com molts altres nazis, es va "reciclar" i va fundar l'Acadèmia de Gestió de Harzburg.
⏸️
-
L'essencial rau a fixar "objectius", a establir "terminis" per a la seva realització i a exercir el "control".
Això és el que descriu el setmanari alemany Der Spiegel, que el 30 d'abril de 2012 dedicà un informe a aquesta "empresa frenètica de control".
En una entrevista amb la redacció l'autor del llibre ho explica (cita extreta del llibre "Lliures per obeir").
▶️
-
L'essencial rau a fixar "objectius", a establir "terminis" per a la seva realització i a exercir el "control".
Això és el que descriu el setmanari alemany Der Spiegel, que el 30 d'abril de 2012 dedicà un informe a aquesta "empresa frenètica de control".
En una entrevista amb la redacció l'autor del llibre ho explica (cita extreta del llibre "Lliures per obeir").
▶️
-
Aldi: simplement barat. Un antic gerent ho deixa anar tot.
Andreas Straub, 2012El 2012, un executiu de la cadena de grans superfícies Aldi, un monument a la societat de consum alemanya des dels anys 1950 i autèntic inventor del "discount", va publicar un llibre sobre la seva dolorosa experiència com a mànager d'un centre de distribució de l'empresa on descriu l'opressor món del control i l'assetjament constant.
⏸️ ▶️
-
Aldi: simplement barat. Un antic gerent ho deixa anar tot.
Andreas Straub, 2012El 2012, un executiu de la cadena de grans superfícies Aldi, un monument a la societat de consum alemanya des dels anys 1950 i autèntic inventor del "discount", va publicar un llibre sobre la seva dolorosa experiència com a mànager d'un centre de distribució de l'empresa on descriu l'opressor món del control i l'assetjament constant.
⏸️ ▶️
-
Aquest anàlisi explica per què, avui dia, les estructures de resistència tenen tantes dificultats per articular-se: el sistema no només ha capturat els mitjans de producció, sinó també els mecanismes de percepció de la pròpia llibertat.
⏸️
-
Aquest anàlisi explica per què, avui dia, les estructures de resistència tenen tantes dificultats per articular-se: el sistema no només ha capturat els mitjans de producció, sinó també els mecanismes de percepció de la pròpia llibertat.
⏸️
-
La destrucció del sindicalisme, per tant, no ha estat només una sèrie de mesures legislatives o empresarials; ha estat, sobretot, una reconfiguració psicològica del treballador, que ha acceptat que la seva "llibertat" consisteix a obeir un sistema que el tracta com una peça desitjable però substituïble.
▶️
-
La destrucció del sindicalisme, per tant, no ha estat només una sèrie de mesures legislatives o empresarials; ha estat, sobretot, una reconfiguració psicològica del treballador, que ha acceptat que la seva "llibertat" consisteix a obeir un sistema que el tracta com una peça desitjable però substituïble.
▶️
-
En consequencia, l'expiació de les fallades del sistema no recau en l'organització, sinó en el treballador, que és qui pateix l'esgotament físic i mental davant l'impossibilitat d'assolir uns estàndards dissenyats per ser inassolibles.
▶️
-
En consequencia, l'expiació de les fallades del sistema no recau en l'organització, sinó en el treballador, que és qui pateix l'esgotament físic i mental davant l'impossibilitat d'assolir uns estàndards dissenyats per ser inassolibles.
▶️
-
El perill de la tecnocràcia immune
El que assenyala Chapoutot és que, en buidar la gestió de qualsevol deliberació política, s'ha creat una "tecnocràcia immune".
Quan les decisions de l'empresa es presenten com a necessitats tècniques inqüestionables, la resistència col·lectiva perd el seu llenguatge i el seu espai d'acció.
▶️
-
El perill de la tecnocràcia immune
El que assenyala Chapoutot és que, en buidar la gestió de qualsevol deliberació política, s'ha creat una "tecnocràcia immune".
Quan les decisions de l'empresa es presenten com a necessitats tècniques inqüestionables, la resistència col·lectiva perd el seu llenguatge i el seu espai d'acció.
▶️
-
* La trampa de l'eficiència: Qualsevol intent d'organització col·lectiva s'etiqueta com ineficient/obsolet dins de la cultura corporativa, posant la càrrega moral de la deslleialtat sobre el treballador que qüestiona el sistema.
▶️
-
* La trampa de l'eficiència: Qualsevol intent d'organització col·lectiva s'etiqueta com ineficient/obsolet dins de la cultura corporativa, posant la càrrega moral de la deslleialtat sobre el treballador que qüestiona el sistema.
▶️
-
* L'individu com a unitat aïllada: El treballador, veient-se com una entitat econòmica independent (tal com el sistema l'ha educat), veu el sindicat no com a protector, sinó com una interferència que limita la seva capacitat de "triomfar".
▶️
-
* L'individu com a unitat aïllada: El treballador, veient-se com una entitat econòmica independent (tal com el sistema l'ha educat), veu el sindicat no com a protector, sinó com una interferència que limita la seva capacitat de "triomfar".
▶️
-
Neutralització del sindicalisme com a objectiu sistèmic
Sota aquest marc, la sindicalització esdevé una anomalia que trenca la lògica d'optimització. Les empreses utilitzen polítiques de recursos humans com a mecanisme de defensa:
* Erosió de la solidaritat: En substituir el conveni col·lectiu per un contracte basat en mèrits individuals i objectius variables, l'empresa fragmenta qualsevol consciència de classe.
▶️
-
Neutralització del sindicalisme com a objectiu sistèmic
Sota aquest marc, la sindicalització esdevé una anomalia que trenca la lògica d'optimització. Les empreses utilitzen polítiques de recursos humans com a mecanisme de defensa:
* Erosió de la solidaritat: En substituir el conveni col·lectiu per un contracte basat en mèrits individuals i objectius variables, l'empresa fragmenta qualsevol consciència de classe.
▶️
-
* Submissió per autonomia: L'estratègia clau és traslladar la responsabilitat al treballador ("tu ets el gestor de la teva carrera/risc"). Això elimina la necessitat de coerció externa: el treballador s'auto-exigeix i s'auto-explota perquè se sent "lliure" i "responsable" dels resultats.
▶️
-
* Submissió per autonomia: L'estratègia clau és traslladar la responsabilitat al treballador ("tu ets el gestor de la teva carrera/risc"). Això elimina la necessitat de coerció externa: el treballador s'auto-exigeix i s'auto-explota perquè se sent "lliure" i "responsable" dels resultats.
▶️
-
Enginyeria de l'obediència
Chapoutot argumenta que la suposada "llibertat" en l'empresa actual és una construcció per garantir l'eficiència absoluta.
* Desnazificació del llenguatge: Els conceptes que avui associem al "bon govern" (eficiència, responsabilitat, optimització de recursos) són els mateixos que van utilitzar els administradors del Tercer Reich per buidar de contingut polític les seves accions.
▶️
-
Enginyeria de l'obediència
Chapoutot argumenta que la suposada "llibertat" en l'empresa actual és una construcció per garantir l'eficiència absoluta.
* Desnazificació del llenguatge: Els conceptes que avui associem al "bon govern" (eficiència, responsabilitat, optimització de recursos) són els mateixos que van utilitzar els administradors del Tercer Reich per buidar de contingut polític les seves accions.
▶️
-
Desconstrucció del poder col·lectiu i l'herència del "management"
La tesi de Johann Chapoutot revela que l'estructura corporativa moderna no és un model de gestió neutre, sinó un sistema que ha integrat dinàmiques d'obediència extrema derivades de l'administració nazi, adaptades al context del capitalisme de postguerra.
▶️
-
Desconstrucció del poder col·lectiu i l'herència del "management"
La tesi de Johann Chapoutot revela que l'estructura corporativa moderna no és un model de gestió neutre, sinó un sistema que ha integrat dinàmiques d'obediència extrema derivades de l'administració nazi, adaptades al context del capitalisme de postguerra.
▶️
-
Lliures per obeir, Johann Chapoutot, 2020
Obra essencial per entendre com la gestió empresarial moderna va adoptar (sovint de manera inconscient) els mètodes i la mentalitat de l'Alemanya nazi.
És una investigació sobre la genealogia del que s'anomena "Nova Gestió Pública" (New Public Management) i la cultura corporativa actual.
https://en.wikipedia.org/wiki/Johann_Chapoutot
https://en.wikipedia.org/wiki/New_public_management
⏸️ ▶️
-
Lliures per obeir, Johann Chapoutot, 2020
Obra essencial per entendre com la gestió empresarial moderna va adoptar (sovint de manera inconscient) els mètodes i la mentalitat de l'Alemanya nazi.
És una investigació sobre la genealogia del que s'anomena "Nova Gestió Pública" (New Public Management) i la cultura corporativa actual.
https://en.wikipedia.org/wiki/Johann_Chapoutot
https://en.wikipedia.org/wiki/New_public_management
⏸️ ▶️
-
Per contrarestar aquestes dinàmiques, els moviments laborals solen posar èmfasi en la pedagogia de la unitat, l'intercanvi d'informació sobre condicions laborals (trencar el silenci sobre els salaris) i la creació de xarxes de suport mútua que no depenguin de l'estructura jeràrquica de l'empresa.
⏸️
-
Per contrarestar aquestes dinàmiques, els moviments laborals solen posar èmfasi en la pedagogia de la unitat, l'intercanvi d'informació sobre condicions laborals (trencar el silenci sobre els salaris) i la creació de xarxes de suport mútua que no depenguin de l'estructura jeràrquica de l'empresa.
⏸️
-
Aquestes polítiques són efectives perquè aprofiten la precarietat (la por a perdre la feina) i l'aïllament social.
Quan un treballador sent que és reemplaçable i que l'empresa és l'única font de seguretat, la tendència natural és l'autoprotecció individual en lloc de l'acció col·lectiva.
▶️
-
Aquestes polítiques són efectives perquè aprofiten la precarietat (la por a perdre la feina) i l'aïllament social.
Quan un treballador sent que és reemplaçable i que l'empresa és l'única font de seguretat, la tendència natural és l'autoprotecció individual en lloc de l'acció col·lectiva.
▶️
-
Cooptació (Sindicalisme groc)
En casos on no poden evitar l'organització, les empreses intenten controlar-la:
Promoció de sindicats afins: Donar suport a l'elecció de delegats o sindicats que tenen una actitud col·laboracionista amb la direcció, sovint a canvi d'avantatges per als seus membres, per tal de neutralitzar qualsevol reivindicació real.
▶️
-
Cooptació (Sindicalisme groc)
En casos on no poden evitar l'organització, les empreses intenten controlar-la:
Promoció de sindicats afins: Donar suport a l'elecció de delegats o sindicats que tenen una actitud col·laboracionista amb la direcció, sovint a canvi d'avantatges per als seus membres, per tal de neutralitzar qualsevol reivindicació real.
▶️
-
* Allargament dels processos legals: En cas de conflicte, utilitzar els recursos legals per dilatar el temps, desgastant així la força i la moral dels treballadors implicats.
▶️
-
* Allargament dels processos legals: En cas de conflicte, utilitzar els recursos legals per dilatar el temps, desgastant així la força i la moral dels treballadors implicats.
▶️
-
Tàctiques legals i de comunicació
* Estratègia de la por: Difondre informació sobre les conseqüències negatives que tindria la creació d'un sindicat (tancament de l'empresa, pèrdua d'incentius, deslocalització).
* Comunicació unilateral: L'empresa utilitza tots els canals de comunicació (email corporatiu, intranet, reunions generals) per enviar missatges que deslegitimen l'acció sindical, presentant els sindicats com elements externs o destructius.
▶️
-
Tàctiques legals i de comunicació
* Estratègia de la por: Difondre informació sobre les conseqüències negatives que tindria la creació d'un sindicat (tancament de l'empresa, pèrdua d'incentius, deslocalització).
* Comunicació unilateral: L'empresa utilitza tots els canals de comunicació (email corporatiu, intranet, reunions generals) per enviar missatges que deslegitimen l'acció sindical, presentant els sindicats com elements externs o destructius.
▶️
-
* Promocions estratègiques: Oferir llocs de comandament intermedi a treballadors que tenen influència entre els seus companys per "neutralitzar-los" o integrar-los en la cadena de comandament.
▶️
-
* Promocions estratègiques: Oferir llocs de comandament intermedi a treballadors que tenen influència entre els seus companys per "neutralitzar-los" o integrar-los en la cadena de comandament.
▶️
-
- per el Principi de Peter: "Tot empleat tendeix a ascendir fins al seu nivell d'incompetència". Per a responsables de equips. Es valora la tendència a informar sobre els companys i la dificultat per organitzar-se, que provocarà incerteses i malentesos entre els subordinats.
https://ca.wikipedia.org/wiki/Principi_de_Peter
▶️
-
- per el Principi de Peter: "Tot empleat tendeix a ascendir fins al seu nivell d'incompetència". Per a responsables de equips. Es valora la tendència a informar sobre els companys i la dificultat per organitzar-se, que provocarà incerteses i malentesos entre els subordinats.
https://ca.wikipedia.org/wiki/Principi_de_Peter
▶️
-
* Selecció de personal
- Filtres: Detectar perfils que puguin tenir inquietuds socials o experiència prèvia en sindicalisme per evitar contractar-los.
- "Anti-sindical": Entrevistes o proves psicotècniques per identificar perfils amb tendència a l'individualisme o poca predisposició a l'acció col·lectiva.
▶️
-
* Selecció de personal
- Filtres: Detectar perfils que puguin tenir inquietuds socials o experiència prèvia en sindicalisme per evitar contractar-los.
- "Anti-sindical": Entrevistes o proves psicotècniques per identificar perfils amb tendència a l'individualisme o poca predisposició a l'acció col·lectiva.
▶️
-
Tàctiques de coacció i vigilància
Accions més directes per dissuadir l'organització.
* Vigilància i seguiment: Ús de programari de monitoratge (especialment en teletreball) o càmeres per controlar l'activitat. La por a ser observat disminueix la comunicació informal entre treballadors.
▶️
-
Tàctiques de coacció i vigilància
Accions més directes per dissuadir l'organització.
* Vigilància i seguiment: Ús de programari de monitoratge (especialment en teletreball) o càmeres per controlar l'activitat. La por a ser observat disminueix la comunicació informal entre treballadors.
▶️
-
* Activitats de "teambuilding": Organitzar esdeveniments fora de l'horari laboral per crear vincles emocionals amb l'empresa, difuminant la línia entre la vida personal i la professional.
* Canals de comunicació directa unilaterals: Sistemes de feedback interns, enquestes de clima o "bústies de suggeriments" que volen fer creure al treballador que la seva veu és escoltada per la direcció, substituint la necessitat d'un representant sindical.
▶️
-
* Activitats de "teambuilding": Organitzar esdeveniments fora de l'horari laboral per crear vincles emocionals amb l'empresa, difuminant la línia entre la vida personal i la professional.
* Canals de comunicació directa unilaterals: Sistemes de feedback interns, enquestes de clima o "bústies de suggeriments" que volen fer creure al treballador que la seva veu és escoltada per la direcció, substituint la necessitat d'un representant sindical.
▶️
-
* Gamificació i competició: Implementar rànquings, premis al "treballador del mes" o competicions internes. Aquestes dinàmiques porten els treballadors a competir entre ells en lloc d'unir-se contra les condicions laborals precàries.
▶️
-
* Gamificació i competició: Implementar rànquings, premis al "treballador del mes" o competicions internes. Aquestes dinàmiques porten els treballadors a competir entre ells en lloc d'unir-se contra les condicions laborals precàries.
▶️
-
Gestió de la cultura corporativa i "Gamificació"
Reemplaçar la identitat de classe treballadora per la d'un "equip" o "família".
* El relat de la "família": Retòrica que apel·la a l'emoció per fer sentir al treballador que qüestionar l'empresa és una traïció a la "família".
▶️
-
Gestió de la cultura corporativa i "Gamificació"
Reemplaçar la identitat de classe treballadora per la d'un "equip" o "família".
* El relat de la "família": Retòrica que apel·la a l'emoció per fer sentir al treballador que qüestionar l'empresa és una traïció a la "família".
▶️
-
* Gestió del rendiment basada en la competència: Crear entorns on els treballadors competeixen entre ells pels mateixos recursos o ascensos fa que la cooperació sigui contraproduent per als seus propis interessos a curt termini.
▶️
-
* Gestió del rendiment basada en la competència: Crear entorns on els treballadors competeixen entre ells pels mateixos recursos o ascensos fa que la cooperació sigui contraproduent per als seus propis interessos a curt termini.
▶️
-
* Individualització de les relacions laborals: Substituir els convenis col·lectius per contractes individuals, sous variables basats en objectius personals o "bonus" discrecionals. Això fomenta que cada treballador es preocupi només pel seu rendiment i benefici, trencant la solidaritat.
▶️
-
* Individualització de les relacions laborals: Substituir els convenis col·lectius per contractes individuals, sous variables basats en objectius personals o "bonus" discrecionals. Això fomenta que cada treballador es preocupi només pel seu rendiment i benefici, trencant la solidaritat.
▶️
-
Fragmentació de la plantilla
Evitar que els treballadors se sentin part d'un grup amb interessos comuns.
* Externalització i subcontractació: Dividir la plantilla en diferents empreses de serveis, empreses temporals (ETTs) o autònoms (falsos autònoms) crea barreres legals i físiques que dificulten la unitat. Els treballadors no es veuen com a companys de la mateixa empresa, sinó com a competidors o estranys.
▶️