#корпоративная_культура — Public Fediverse posts

Почему хороший сотрудник вдруг становится неудобным. Спойлер — дело не в нём

Сегодня в корпоративной среде принято много говорить о самостоятельности, инициативности и ответственности. На собеседованиях компании ищут проактивных специалистов, людей с критическим мышлением, умеющих принимать решения. Но на практике возникает любопытный парадокс. Как только человек действительно становится независимым профессионалом, со своим взглядом на процессы и готовностью отвечать за результат, система нередко начинает воспринимать его как источник дискомфорта.

https://habr.com/ru/articles/1036746/

#Таймменеджмент #команды #управление_людьми #управление_командой #управление_разработкой #управление_проектом #профессионализм #корпоративная_культура

«Бизнес хочет», менеджеры-князьки и другие болезни айтишной корпоративной культуры

Взгляд архитектора софта на проблемы, которые не решаются кодом Если бы мне лет 15 назад сказали, что я буду писать про корпоративную культуру и культуру управления, я бы сильно удивился. Скорее всего, подумал бы: «Какая ещё культура? Я разработчик софта в IT-компании. Нужно код шарашить и алгоритмы разрабатывать. А ещё нужно много размышлять и анализировать, потому что тогда код получается значительно лучше и алгоритмы эффективнее». О культуре я тогда точно не думал. Теперь понимаю: это оттого, что я изначально попал в компанию с очень хорошим корпоративным климатом. И сравнивать этот климат мне тогда было не с чем. Однако позже я узнал, что может быть и по-другому: сильно по-другому и сильно хуже. Теперь я хоть и остаюсь во многом технарём, но считаю, что технологии разработки, инструменты разработки, алгоритмы – это всё вторично. Создайте здоровый корпоративный климат, создайте эффективную культуру разработки – и вы получите производительный понятный код без багов, причём вовремя. И при этом он будет ещё и правильную задачу решать (а не ту, которую кто-то додумал на основе того, что кому-то приснилось). Впрочем, будем откровенны: этих идеалов вы никогда не достигните, но хотя бы максимально приблизитесь к ним. Итак, сегодня про культуру. Поехали!..

https://habr.com/ru/articles/1034796/

#Корпоративная_культура #Культура_управления #управление_персоналом

Что делать руководителю, если команда выгорела

Первую часть про механику — почему выгорание, тревога, паралич решений и конфликты в командах – это не поломки характера, а адаптации — можно почитать тут. Настоящая же статья — про то, что с этим делать, если вы руководитель и видите всё это у себя в команде. Руководитель — это не отдельный человек в системе Стресс руководителя не остаётся при нём как его личное дело. Он влияет на окружающих. Датское исследование (Grynderup M.B. et al., 2022) отслеживало более пяти тысяч сотрудников на протяжении нескольких лет. Они выявили, что стресс руководителя передаётся команде и остаётся измеримым через год после первоначальной передачи через механизм «эмоционального заражения» ( «The contagious leader: a panel study on occupational stress transfer in a large Danish municipality» https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9540037/ ). Оно работает через мимику, голос, язык тела — всё это мозг окружающих считывает автоматически, без участия сознания. На видимом плане это необъяснимая тревога, которую невозможно увязать с реальной опасностью — всё же нормально. Сигал Барсаде, исследователь организационного поведения, говорит: сотрудники зеркалят эмоциональное состояние руководителя значительно сильнее, чем состояние коллег ( Barsade S.G. «The Ripple Effect: Emotional Contagion and its Influence on Group Behavior», Administrative Science Quarterly, 2002 https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/3094912 ). Иерархия усиливает передачу — с эволюционной точки зрения эмоциональное состояние того, кто стоит выше, всегда было сигналом об опасности для всей группы.

https://habr.com/ru/articles/1034772/

#выгорание_команды #эмоциональное_заражение #групповая_динамика #руководитель_и_стресс #кортизол #лидерство #психоанализ_в_бизнесе #управленческие_решения #корпоративная_культура

Что делать руководителю, если команда выгорела

Первую часть про механику — почему выгорание, тревога, паралич решений и конфликты в командах – это не поломки характера, а адаптации — можно почитать тут. Настоящая же статья — про то, что с этим делать, если вы руководитель и видите всё это у себя в команде. Руководитель — это не отдельный человек в системе Стресс руководителя не остаётся при нём как его личное дело. Он влияет на окружающих. Датское исследование (Grynderup M.B. et al., 2022) отслеживало более пяти тысяч сотрудников на протяжении нескольких лет. Они выявили, что стресс руководителя передаётся команде и остаётся измеримым через год после первоначальной передачи через механизм «эмоционального заражения» ( «The contagious leader: a panel study on occupational stress transfer in a large Danish municipality» https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9540037/ ). Оно работает через мимику, голос, язык тела — всё это мозг окружающих считывает автоматически, без участия сознания. На видимом плане это необъяснимая тревога, которую невозможно увязать с реальной опасностью — всё же нормально. Сигал Барсаде, исследователь организационного поведения, говорит: сотрудники зеркалят эмоциональное состояние руководителя значительно сильнее, чем состояние коллег ( Barsade S.G. «The Ripple Effect: Emotional Contagion and its Influence on Group Behavior», Administrative Science Quarterly, 2002 https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/3094912 ). Иерархия усиливает передачу — с эволюционной точки зрения эмоциональное состояние того, кто стоит выше, всегда было сигналом об опасности для всей группы.

https://habr.com/ru/articles/1034772/

#выгорание_команды #эмоциональное_заражение #групповая_динамика #руководитель_и_стресс #кортизол #лидерство #психоанализ_в_бизнесе #управленческие_решения #корпоративная_культура

Что делать руководителю, если команда выгорела

Первую часть про механику — почему выгорание, тревога, паралич решений и конфликты в командах – это не поломки характера, а адаптации — можно почитать тут. Настоящая же статья — про то, что с этим делать, если вы руководитель и видите всё это у себя в команде. Руководитель — это не отдельный человек в системе Стресс руководителя не остаётся при нём как его личное дело. Он влияет на окружающих. Датское исследование (Grynderup M.B. et al., 2022) отслеживало более пяти тысяч сотрудников на протяжении нескольких лет. Они выявили, что стресс руководителя передаётся команде и остаётся измеримым через год после первоначальной передачи через механизм «эмоционального заражения» ( «The contagious leader: a panel study on occupational stress transfer in a large Danish municipality» https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9540037/ ). Оно работает через мимику, голос, язык тела — всё это мозг окружающих считывает автоматически, без участия сознания. На видимом плане это необъяснимая тревога, которую невозможно увязать с реальной опасностью — всё же нормально. Сигал Барсаде, исследователь организационного поведения, говорит: сотрудники зеркалят эмоциональное состояние руководителя значительно сильнее, чем состояние коллег ( Barsade S.G. «The Ripple Effect: Emotional Contagion and its Influence on Group Behavior», Administrative Science Quarterly, 2002 https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/3094912 ). Иерархия усиливает передачу — с эволюционной точки зрения эмоциональное состояние того, кто стоит выше, всегда было сигналом об опасности для всей группы.

https://habr.com/ru/articles/1034772/

#выгорание_команды #эмоциональное_заражение #групповая_динамика #руководитель_и_стресс #кортизол #лидерство #психоанализ_в_бизнесе #управленческие_решения #корпоративная_культура

Что делать руководителю, если команда выгорела

Первую часть про механику — почему выгорание, тревога, паралич решений и конфликты в командах – это не поломки характера, а адаптации — можно почитать тут. Настоящая же статья — про то, что с этим делать, если вы руководитель и видите всё это у себя в команде. Руководитель — это не отдельный человек в системе Стресс руководителя не остаётся при нём как его личное дело. Он влияет на окружающих. Датское исследование (Grynderup M.B. et al., 2022) отслеживало более пяти тысяч сотрудников на протяжении нескольких лет. Они выявили, что стресс руководителя передаётся команде и остаётся измеримым через год после первоначальной передачи через механизм «эмоционального заражения» ( «The contagious leader: a panel study on occupational stress transfer in a large Danish municipality» https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9540037/ ). Оно работает через мимику, голос, язык тела — всё это мозг окружающих считывает автоматически, без участия сознания. На видимом плане это необъяснимая тревога, которую невозможно увязать с реальной опасностью — всё же нормально. Сигал Барсаде, исследователь организационного поведения, говорит: сотрудники зеркалят эмоциональное состояние руководителя значительно сильнее, чем состояние коллег ( Barsade S.G. «The Ripple Effect: Emotional Contagion and its Influence on Group Behavior», Administrative Science Quarterly, 2002 https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/3094912 ). Иерархия усиливает передачу — с эволюционной точки зрения эмоциональное состояние того, кто стоит выше, всегда было сигналом об опасности для всей группы.

https://habr.com/ru/articles/1034772/

#выгорание_команды #эмоциональное_заражение #групповая_динамика #руководитель_и_стресс #кортизол #лидерство #психоанализ_в_бизнесе #управленческие_решения #корпоративная_культура

Ценности как топливо: почему правильная среда важнее любой системы мотивации

В профессиональной среде долгое время считалось, что мотивация определяется размером денежного вознаграждения. В IT-индустрии этот подход выглядит особенно естественно: повышение грейда, индексация дохода, добавление бонусов за выполнение KPI. Действительно, уровень дохода имеет значение. Если специалист получает ниже рыночного уровня, прочие факторы не смогут компенсировать эту разницу. Однако после закрытия базовых ожиданий деньги перестают быть основным драйвером. На первый план выходит вопрос: «зачем я это делаю?». И здесь становится очевидным, что настоящий профессиональный потенциал раскрывается только при резонансе ценностей человека со средой, в которой он работает. Не с системой грейдов, не с OKR и не с планами на спринт, а именно со средой - с тем, как принимаются решения, как реагируют на ошибки и как выстроены коммуникации. Если склонности (модель HEXACO) отвечают на вопрос «как вы работаете?» - быстро или вдумчиво, индивидуально или в команде, с готовностью к риску или по инструкции, - то ценности дают ответ на вопрос «зачем?». Ради чего специалист встаёт утром и открывает пул-реквест. Качество профессиональной жизни напрямую зависит от наличия и ясности этого «зачем». Когда ценности вступают в конфликт с культурой компании, даже высокая заработная плата не спасает от хронической усталости. Когда же среда поддерживает ценности - сотрудник перестаёт воспринимать работу как выполнение чужих задач и начинает реализовывать собственный потенциал с энергией, которую невозможно обеспечить внешними стимулами.

https://habr.com/ru/articles/1032474/

#ценности #мотивация #правильная_среда #система_мотивации #профессиональное_выгорание #корпоративная_культура #качество_профессиональной_жизни

Ценности как топливо: почему правильная среда важнее любой системы мотивации

В профессиональной среде долгое время считалось, что мотивация определяется размером денежного вознаграждения. В IT-индустрии этот подход выглядит особенно естественно: повышение грейда, индексация дохода, добавление бонусов за выполнение KPI. Действительно, уровень дохода имеет значение. Если специалист получает ниже рыночного уровня, прочие факторы не смогут компенсировать эту разницу. Однако после закрытия базовых ожиданий деньги перестают быть основным драйвером. На первый план выходит вопрос: «зачем я это делаю?». И здесь становится очевидным, что настоящий профессиональный потенциал раскрывается только при резонансе ценностей человека со средой, в которой он работает. Не с системой грейдов, не с OKR и не с планами на спринт, а именно со средой - с тем, как принимаются решения, как реагируют на ошибки и как выстроены коммуникации. Если склонности (модель HEXACO) отвечают на вопрос «как вы работаете?» - быстро или вдумчиво, индивидуально или в команде, с готовностью к риску или по инструкции, - то ценности дают ответ на вопрос «зачем?». Ради чего специалист встаёт утром и открывает пул-реквест. Качество профессиональной жизни напрямую зависит от наличия и ясности этого «зачем». Когда ценности вступают в конфликт с культурой компании, даже высокая заработная плата не спасает от хронической усталости. Когда же среда поддерживает ценности - сотрудник перестаёт воспринимать работу как выполнение чужих задач и начинает реализовывать собственный потенциал с энергией, которую невозможно обеспечить внешними стимулами.

https://habr.com/ru/articles/1032474/

#ценности #мотивация #правильная_среда #система_мотивации #профессиональное_выгорание #корпоративная_культура #качество_профессиональной_жизни

Ценности как топливо: почему правильная среда важнее любой системы мотивации

В профессиональной среде долгое время считалось, что мотивация определяется размером денежного вознаграждения. В IT-индустрии этот подход выглядит особенно естественно: повышение грейда, индексация дохода, добавление бонусов за выполнение KPI. Действительно, уровень дохода имеет значение. Если специалист получает ниже рыночного уровня, прочие факторы не смогут компенсировать эту разницу. Однако после закрытия базовых ожиданий деньги перестают быть основным драйвером. На первый план выходит вопрос: «зачем я это делаю?». И здесь становится очевидным, что настоящий профессиональный потенциал раскрывается только при резонансе ценностей человека со средой, в которой он работает. Не с системой грейдов, не с OKR и не с планами на спринт, а именно со средой - с тем, как принимаются решения, как реагируют на ошибки и как выстроены коммуникации. Если склонности (модель HEXACO) отвечают на вопрос «как вы работаете?» - быстро или вдумчиво, индивидуально или в команде, с готовностью к риску или по инструкции, - то ценности дают ответ на вопрос «зачем?». Ради чего специалист встаёт утром и открывает пул-реквест. Качество профессиональной жизни напрямую зависит от наличия и ясности этого «зачем». Когда ценности вступают в конфликт с культурой компании, даже высокая заработная плата не спасает от хронической усталости. Когда же среда поддерживает ценности - сотрудник перестаёт воспринимать работу как выполнение чужих задач и начинает реализовывать собственный потенциал с энергией, которую невозможно обеспечить внешними стимулами.

https://habr.com/ru/articles/1032474/

#ценности #мотивация #правильная_среда #система_мотивации #профессиональное_выгорание #корпоративная_культура #качество_профессиональной_жизни

Ценности как топливо: почему правильная среда важнее любой системы мотивации

В профессиональной среде долгое время считалось, что мотивация определяется размером денежного вознаграждения. В IT-индустрии этот подход выглядит особенно естественно: повышение грейда, индексация дохода, добавление бонусов за выполнение KPI. Действительно, уровень дохода имеет значение. Если специалист получает ниже рыночного уровня, прочие факторы не смогут компенсировать эту разницу. Однако после закрытия базовых ожиданий деньги перестают быть основным драйвером. На первый план выходит вопрос: «зачем я это делаю?». И здесь становится очевидным, что настоящий профессиональный потенциал раскрывается только при резонансе ценностей человека со средой, в которой он работает. Не с системой грейдов, не с OKR и не с планами на спринт, а именно со средой - с тем, как принимаются решения, как реагируют на ошибки и как выстроены коммуникации. Если склонности (модель HEXACO) отвечают на вопрос «как вы работаете?» - быстро или вдумчиво, индивидуально или в команде, с готовностью к риску или по инструкции, - то ценности дают ответ на вопрос «зачем?». Ради чего специалист встаёт утром и открывает пул-реквест. Качество профессиональной жизни напрямую зависит от наличия и ясности этого «зачем». Когда ценности вступают в конфликт с культурой компании, даже высокая заработная плата не спасает от хронической усталости. Когда же среда поддерживает ценности - сотрудник перестаёт воспринимать работу как выполнение чужих задач и начинает реализовывать собственный потенциал с энергией, которую невозможно обеспечить внешними стимулами.

https://habr.com/ru/articles/1032474/

#ценности #мотивация #правильная_среда #система_мотивации #профессиональное_выгорание #корпоративная_культура #качество_профессиональной_жизни

Удобный вместо сильного: как компании незаметно меняют компетентность на лояльность

Такой вопрос поступил от одного из подписчиков моего канала в телеграме . Встреча с ответами уже прошла, решил разместить ответ на этот вопрос и в виде статьи, в которой рассмотреть один конкретный путь, по которому системы приходят к тому, что лояльность начинает вытеснять компетентность, постепенно и почти незаметно.

https://habr.com/ru/articles/1032048/

#менеджмент #корпоративная_культура #управление_командой #лояльность #компетентность #кризисменеджмент

Удобный вместо сильного: как компании незаметно меняют компетентность на лояльность

Такой вопрос поступил от одного из подписчиков моего канала в телеграме . Встреча с ответами уже прошла, решил разместить ответ на этот вопрос и в виде статьи, в которой рассмотреть один конкретный путь, по которому системы приходят к тому, что лояльность начинает вытеснять компетентность, постепенно и почти незаметно.

https://habr.com/ru/articles/1032048/

#менеджмент #корпоративная_культура #управление_командой #лояльность #компетентность #кризисменеджмент

Удобный вместо сильного: как компании незаметно меняют компетентность на лояльность

Такой вопрос поступил от одного из подписчиков моего канала в телеграме . Встреча с ответами уже прошла, решил разместить ответ на этот вопрос и в виде статьи, в которой рассмотреть один конкретный путь, по которому системы приходят к тому, что лояльность начинает вытеснять компетентность, постепенно и почти незаметно.

https://habr.com/ru/articles/1032048/

#менеджмент #корпоративная_культура #управление_командой #лояльность #компетентность #кризисменеджмент

Удобный вместо сильного: как компании незаметно меняют компетентность на лояльность

Такой вопрос поступил от одного из подписчиков моего канала в телеграме . Встреча с ответами уже прошла, решил разместить ответ на этот вопрос и в виде статьи, в которой рассмотреть один конкретный путь, по которому системы приходят к тому, что лояльность начинает вытеснять компетентность, постепенно и почти незаметно.

https://habr.com/ru/articles/1032048/

#менеджмент #корпоративная_культура #управление_командой #лояльность #компетентность #кризисменеджмент

Культура инженерии: Почему главные инсайты рождаются не на сцене, а в метро и барах

Я долго думал, что главное в IT — это спринты, доски задач и код без лишних встреч. Но после Techday 2026 понял: настоящие решения рождаются не в Jira, а в кулуарах, в метро и за кофе. Делюсь своим опытом — как офлайн-мероприятия меняют связи между командами и экономят энергию Забрать опыт

https://habr.com/ru/companies/astralinux/articles/1014554/

#культура_компании #корпоративная_культура #командная_работа #взаимодействие_с_командой #itкоманды #agile #scrum #кросскомандная_разработка #soft_skills #митапы

Культура инженерии: Почему главные инсайты рождаются не на сцене, а в метро и барах

Я долго думал, что главное в IT — это спринты, доски задач и код без лишних встреч. Но после Techday 2026 понял: настоящие решения рождаются не в Jira, а в кулуарах, в метро и за кофе. Делюсь своим опытом — как офлайн-мероприятия меняют связи между командами и экономят энергию Забрать опыт

https://habr.com/ru/companies/astralinux/articles/1014554/

#культура_компании #корпоративная_культура #командная_работа #взаимодействие_с_командой #itкоманды #agile #scrum #кросскомандная_разработка #soft_skills #митапы

Культура инженерии: Почему главные инсайты рождаются не на сцене, а в метро и барах

Я долго думал, что главное в IT — это спринты, доски задач и код без лишних встреч. Но после Techday 2026 понял: настоящие решения рождаются не в Jira, а в кулуарах, в метро и за кофе. Делюсь своим опытом — как офлайн-мероприятия меняют связи между командами и экономят энергию Забрать опыт

https://habr.com/ru/companies/astralinux/articles/1014554/

#культура_компании #корпоративная_культура #командная_работа #взаимодействие_с_командой #itкоманды #agile #scrum #кросскомандная_разработка #soft_skills #митапы

Культура инженерии: Почему главные инсайты рождаются не на сцене, а в метро и барах

Я долго думал, что главное в IT — это спринты, доски задач и код без лишних встреч. Но после Techday 2026 понял: настоящие решения рождаются не в Jira, а в кулуарах, в метро и за кофе. Делюсь своим опытом — как офлайн-мероприятия меняют связи между командами и экономят энергию Забрать опыт

https://habr.com/ru/companies/astralinux/articles/1014554/

#культура_компании #корпоративная_культура #командная_работа #взаимодействие_с_командой #itкоманды #agile #scrum #кросскомандная_разработка #soft_skills #митапы

«У нас нет токсичных людей» — и при этом работать там невыносимо

Почему в компаниях с вежливыми и адекватными людьми бывает невыносимо работать — и как это распознать до того, как стало поздно.

https://habr.com/ru/articles/1029622/

#корпоративная_культура #токсичность #выгорание #управление_персоналом #психология #команда #найм #soft_skills #организационное_поведение #коммуникации

«У нас нет токсичных людей» — и при этом работать там невыносимо

Почему в компаниях с вежливыми и адекватными людьми бывает невыносимо работать — и как это распознать до того, как стало поздно.

https://habr.com/ru/articles/1029622/

#корпоративная_культура #токсичность #выгорание #управление_персоналом #психология #команда #найм #soft_skills #организационное_поведение #коммуникации

«У нас нет токсичных людей» — и при этом работать там невыносимо

Почему в компаниях с вежливыми и адекватными людьми бывает невыносимо работать — и как это распознать до того, как стало поздно.

https://habr.com/ru/articles/1029622/

#корпоративная_культура #токсичность #выгорание #управление_персоналом #психология #команда #найм #soft_skills #организационное_поведение #коммуникации

«У нас нет токсичных людей» — и при этом работать там невыносимо

Почему в компаниях с вежливыми и адекватными людьми бывает невыносимо работать — и как это распознать до того, как стало поздно.

https://habr.com/ru/articles/1029622/

#корпоративная_культура #токсичность #выгорание #управление_персоналом #психология #команда #найм #soft_skills #организационное_поведение #коммуникации

ΔE > 3: Как баг с колеровкой чуть не обрушил прод, и почему офис — это API вашей корпоративной культуры

Всем привет. Меня зовут Данил, я учредитель агентства WallMates. Никогда раньше не писал на Хабр, потому что здесь принято обсуждать архитектуру высоконагруженных систем, а не колеровку RAL. Но этот кейс заставил меня сесть за клавиатуру по двум причинам. Во-первых, я чуть не завалил проект из-за банальной колориметрии. Во-вторых, наблюдая за командой заказчика после сдачи объекта, я понял, что офис — это такой же интерфейс для сотрудника, как IDE для разработчика. И если UX в помещении кривой, продуктивность падает, даже если у вас MacBook Pro и кресло Herman Miller.

https://habr.com/ru/articles/1028004/

#управление_командой #корпоративная_культура #офис_для_IT #HRбренд #визуальная_идентичность #ручная_роспись_стен #open_space #продуктивность #кейс #ошибка_в_проекте

ΔE > 3: Как баг с колеровкой чуть не обрушил прод, и почему офис — это API вашей корпоративной культуры

Всем привет. Меня зовут Данил, я учредитель агентства WallMates. Никогда раньше не писал на Хабр, потому что здесь принято обсуждать архитектуру высоконагруженных систем, а не колеровку RAL. Но этот кейс заставил меня сесть за клавиатуру по двум причинам. Во-первых, я чуть не завалил проект из-за банальной колориметрии. Во-вторых, наблюдая за командой заказчика после сдачи объекта, я понял, что офис — это такой же интерфейс для сотрудника, как IDE для разработчика. И если UX в помещении кривой, продуктивность падает, даже если у вас MacBook Pro и кресло Herman Miller.

https://habr.com/ru/articles/1028004/

#управление_командой #корпоративная_культура #офис_для_IT #HRбренд #визуальная_идентичность #ручная_роспись_стен #open_space #продуктивность #кейс #ошибка_в_проекте

ΔE > 3: Как баг с колеровкой чуть не обрушил прод, и почему офис — это API вашей корпоративной культуры

Всем привет. Меня зовут Данил, я учредитель агентства WallMates. Никогда раньше не писал на Хабр, потому что здесь принято обсуждать архитектуру высоконагруженных систем, а не колеровку RAL. Но этот кейс заставил меня сесть за клавиатуру по двум причинам. Во-первых, я чуть не завалил проект из-за банальной колориметрии. Во-вторых, наблюдая за командой заказчика после сдачи объекта, я понял, что офис — это такой же интерфейс для сотрудника, как IDE для разработчика. И если UX в помещении кривой, продуктивность падает, даже если у вас MacBook Pro и кресло Herman Miller.

https://habr.com/ru/articles/1028004/

#управление_командой #корпоративная_культура #офис_для_IT #HRбренд #визуальная_идентичность #ручная_роспись_стен #open_space #продуктивность #кейс #ошибка_в_проекте

ΔE > 3: Как баг с колеровкой чуть не обрушил прод, и почему офис — это API вашей корпоративной культуры

Всем привет. Меня зовут Данил, я учредитель агентства WallMates. Никогда раньше не писал на Хабр, потому что здесь принято обсуждать архитектуру высоконагруженных систем, а не колеровку RAL. Но этот кейс заставил меня сесть за клавиатуру по двум причинам. Во-первых, я чуть не завалил проект из-за банальной колориметрии. Во-вторых, наблюдая за командой заказчика после сдачи объекта, я понял, что офис — это такой же интерфейс для сотрудника, как IDE для разработчика. И если UX в помещении кривой, продуктивность падает, даже если у вас MacBook Pro и кресло Herman Miller.

https://habr.com/ru/articles/1028004/

#управление_командой #корпоративная_культура #офис_для_IT #HRбренд #визуальная_идентичность #ручная_роспись_стен #open_space #продуктивность #кейс #ошибка_в_проекте

Дао корпоративного герундия

Прочитала текст Алексея Чадаева о разнице между действием и деятельностью. Сработал клинический рефлекс. Слушая менеджеров из транснационального консалтинга, быстро улавливаешь суть их реальности. Они заняты производством деятельности. Содержание там отсутствует, вместо него — чистая, не-буддийская пустота. У действия есть начало, процесс и финал. У деятельности нет результата и она бесконечна. Язык выдает эту мутацию с головой. В русском языке слово «маркетинг» легализовалось в статусе академической дисциплины. Возникает иллюзия, что есть объективно существующий «Рынок» (как лес или океан), а маркетинг — это навигация в нем. В английском смыслообразование прозрачно. Взяли существительное market (рынок, базар). Из него сделали агрессивный глагол to market (выставлять на продажу, впаривать). И уже к нему прикрутили суффикс -ing . Живой акт обмена превратился в симулякр. В герундий. В бесконечный процесс принудительного «орыночивания» человеческого внимания, социальных связей и тревоги. Маркетинг не одинок. У него есть семья.

https://habr.com/ru/articles/1025080/

#корпоративная_культура #менеджмент #выгорание #бизнеспроцессы #маркетинг #корпоративный_абсурд #психология

Перестаньте искать лучшую компанию. Ищите подходящее давление

Разбор 5-ти кластеров ИТ‑сред и тест на совместимость для тех, кто хочет построить карьеру, сохранив нервную систему. Так сложилось, что моя профессиональная ИТ кривая прошла через стартапы, галеры, продуктовку, бигтех, энтерпрайз и госуху. И если в юности я делал выбор места работы не осознанно и не всегда удачно, то с возрастом появлялось настойчивое желание эту тему отрефлексировать, чтобы ответить на вопрос: «Чего ж тебе ещё надо собака?». У меня есть предположение, что я не одинок в этом вопросе выбора, поэтому хочу поделиться тем что из этого получилось. Погнали... Надпись на храме Аполлона в Дельфах иногда высмеивают, но в управлении карьерой это может оказаться весьма неплохим инструментом. «Познай себя» означает честную инвентаризацию своей толерантности к хаосу, амбициям и типам давления. На мой взгляд, большинство профессиональных неудач — это не от недостатка скиллов, а чаще конфликт личности и среды. Я часто наблюдал как один и тот же человек, совершенно непригодный к одной ситуации, буквально «расцветал» в другой. Когда ваша внутренняя прошивка несовместима с операционной системой компании, трение сжигает ресурс быстрее, чем работа. Когда ваша внутренняя прошивка совпадает с операционной системой компании, трение минимально. Энергия уходит в работу, а не в преодоление среды. Рынок IT гетерогенен и давно уже кристаллизовался в кластеры с мало‑пересекающимися правилами игры. Ошибка в выборе кластера стоит 2–3 лет жизни и куска нервной системы. Специалисты часто мечутся между средами, пытаясь играть по чужим правилам, и закономерно проигрывают.

https://habr.com/ru/articles/1021986/

#карьера #выгорание #корпоративная_культура #психология #тест #начинающим #итиндустрия #саморазвитие #личный_опыт #карьера_в_it

Как не превратить ИИ в машину выгорания: протоколы, итерации и культура

Начнём с разбора людей, их ролей и мотиваций. Возьмем классическую ролевую модель, пока на операциональном уровне. Управляющий — исполнитель Управляющий (менеджер, тимлид) — заинтересован в росте метрик и выполнении большего объёма задач за более короткий срок. Исполнитель — заинтересован в том, чтобы выполнить нужный поставленный объём задач в сжатые сроки. На выходе мы имеем такую картину: Исполнителю приходит больший объём задач, но он получает меньше качественной положительной стимуляции. Управляющий доволен тем, что метрики растут, и радостно несёт результаты руководству. Как это может выглядеть в работе? Исполнитель вбивает промпт — потом тратит кучу времени на работу с по сути чужим результатом, что ощущается рутинно и не даёт чувства авторства (в сценарии, где правками занимается он сам). Объём выполненных задач растёт, но человек испытывает дефицит качественной стимуляции и утопает в рутинных правках, не получая глубокого удовлетворения. Потому что ощущение «задача решена» он получил ещё в начале процесса, а за этим последовало длительное внесение корректировок. Как это связано с выгоранием и какой тут может быть цикл? ИИ внедряется — исполнитель получает кратковременный рост возбуждения и чувство собственной эффективности. Ему кажется, что он выполняет больший объём задач за более короткий срок. Но сам формат «сделал промпт — получил ответ — потратил время на правки — закрыл таск» имеет существенные минусы. Такой подход очень быстро истощает, потому что снижает уровень глубокой вовлечённости в процесс и заставляет человека чувствовать себя продолжением машины, а не машину — продолжением себя. Краткосрочно это может давать более высокие результаты, но на дистанции приводит к выгоранию и текучке кадров.

https://habr.com/ru/articles/1019484/

#Al #Психология_в_IT #управление_командой #ислледование #искусственный_интеллект #выгорание_в_it #выгорание #корпоративная_культура #продуктивность #проектирование_систем

Плюшки и корпоративная культура: польза или отвлечение от работы?

Я давно интересуюсь темой корпоративной культуры — как действительно влияет на желание работать в компании наличие разнообразных «плюшек» и бенефитов. Например, крупные российские компании — Яндекс, Сбербанк, Т-Банк (бывший Тинькофф) — предлагают своим сотрудникам расширенный соцпакет, гибкий формат работы и множество ресурсов для обучения.

https://habr.com/ru/articles/936626/

#корпоративная_культура #бенефиты #Perks #мотивация_сотрудников #Яндекс_льготы #Сбербанк_соцпакет #Тинькофф_ТБанк_условия_работы #Гибридный_формат_работы #ДМС_В_IT #удержание_персонала

Рынок лимонов и «размалеванные барышни»: текст вакансии как честное зеркало компании (датасет 146 000 вакансий)

Пока соискателей учат быть «размалеванными барышнями», работодатели на «рынке лимонов» никому ничего не должны. Можно ли узнать, что ждет внутри, еще до получения оффера? Что, если я скажу: текст вакансии — это честная проекция «внутренней кухни» компании? Я уверена, так как проверила это на личном кейсе, и, вооружившись этим инструментом, проанализировала 146 000 вакансий . О том, почему и как это возможно — для тех, кто не считает неудачное трудоустройство «ценным опытом» — рассказываю ниже.

https://habr.com/ru/articles/986086/

#NLP #Data_Science #анализ_данных #рынок_труда #поиск_работы #корпоративная_культура #анализ_вакансий #HRtech #карьера #выгорание

ИИ убивает классические интервью — и это хорошо

Вы уверены, что собеседуете реального кандидата, а не ChatGPT? Мир изменился и классические интервью‑экзамены уже не работают. Хотя они и раньше больше вредили, чем помогали, если вы спросите моё мнение. Но как раньше уже не будет. И это хорошо. Статья изначально задумывалась мною как исчерпывающий гайд о том, как проводить технические интервью, основанный на моем личном опыте и опирающийся на мой подход. Но теперь она трансформировалась в средство против засилья использования искусственного интеллекта в процессе найма. Возможно, вы только задумываетесь о проведении технических интервью, а может уже опытный интервьюер. В любом случае, я, уверена, вы найдете пользу в строках ниже. Я поделюсь ниже своим видением и опытом, а что с этим делать решать уже вам. Мой подход сформировался из многолетнего и разнообразного опыта проведения (десятки интервью самого разного уровня: от набора студентов в учебную лабораторию до собеседования (и soft и hard) специалистов международного уровня уровня senior и lead), прохождения международной программы сертификации в области проведения технических интервью, чтения и просмотра контента от самых разных экспертов в области найма, особенно в tech‑среде, а также из наблюдений за людьми, которым я проводила интервью в рабочей среде в качестве моих студентов и коллег. И конечно из получения и обработки обратной связи от интервьюируемых и других участников процесса. Этот опыт очень многому научил меня: в начале карьеры он помог систематизировать уже имеющиеся знания в голове, сильно прокачались софты, самой стало не так страшно проходить интервью — я стала понимать, что от меня требуется, научилась собственный опыт и знания лучше упаковывать, презентовать, насмотревшись как это делают другие (видела ошибки кандидатов и удачные примеры). Ну и, конечно, это качает уверенность в себе. За счет этого немного успокаивается синдром самозванца. Повышается видимость в компании и доверие коллег. Начинают притягиваться другие возможности делиться экспертизой, а это большой кайф — помогать другим. Мои студенты и младшие коллеги просили их прособесить и как можно жестче — это давало им зеркало, уверенность, что они действительно разобрались, либо наоборот — над чем стоит поработать. Качественная обратная связь дорогого стоит.

https://habr.com/ru/articles/949580/

#техническое_интервью #собеседование_в_IT #искусственный_интеллект #автоматизация_тестирования_на_java #тимлид #софт_скиллы #корпоративная_культура #найм_в_IT #QA_Automation_Engineer #ChatGPT

ИИ убивает классические интервью — и это хорошо

Вы уверены, что собеседуете реального кандидата, а не ChatGPT? Мир изменился и классические интервью‑экзамены уже не работают. Хотя они и раньше больше вредили, чем помогали, если вы спросите моё мнение. Но как раньше уже не будет. И это хорошо. Статья изначально задумывалась мною как исчерпывающий гайд о том, как проводить технические интервью, основанный на моем личном опыте и опирающийся на мой подход. Но теперь она трансформировалась в средство против засилья использования искусственного интеллекта в процессе найма. Возможно, вы только задумываетесь о проведении технических интервью, а может уже опытный интервьюер. В любом случае, я, уверена, вы найдете пользу в строках ниже. Я поделюсь ниже своим видением и опытом, а что с этим делать решать уже вам. Мой подход сформировался из многолетнего и разнообразного опыта проведения (десятки интервью самого разного уровня: от набора студентов в учебную лабораторию до собеседования (и soft и hard) специалистов международного уровня уровня senior и lead), прохождения международной программы сертификации в области проведения технических интервью, чтения и просмотра контента от самых разных экспертов в области найма, особенно в tech‑среде, а также из наблюдений за людьми, которым я проводила интервью в рабочей среде в качестве моих студентов и коллег. И конечно из получения и обработки обратной связи от интервьюируемых и других участников процесса. Этот опыт очень многому научил меня: в начале карьеры он помог систематизировать уже имеющиеся знания в голове, сильно прокачались софты, самой стало не так страшно проходить интервью — я стала понимать, что от меня требуется, научилась собственный опыт и знания лучше упаковывать, презентовать, насмотревшись как это делают другие (видела ошибки кандидатов и удачные примеры). Ну и, конечно, это качает уверенность в себе. За счет этого немного успокаивается синдром самозванца. Повышается видимость в компании и доверие коллег. Начинают притягиваться другие возможности делиться экспертизой, а это большой кайф — помогать другим. Мои студенты и младшие коллеги просили их прособесить и как можно жестче — это давало им зеркало, уверенность, что они действительно разобрались, либо наоборот — над чем стоит поработать. Качественная обратная связь дорогого стоит.

https://habr.com/ru/articles/949580/

#техническое_интервью #собеседование_в_IT #искусственный_интеллект #автоматизация_тестирования_на_java #тимлид #софт_скиллы #корпоративная_культура #найм_в_IT #QA_Automation_Engineer #ChatGPT

ИИ убивает классические интервью — и это хорошо

Вы уверены, что собеседуете реального кандидата, а не ChatGPT? Мир изменился и классические интервью‑экзамены уже не работают. Хотя они и раньше больше вредили, чем помогали, если вы спросите моё мнение. Но как раньше уже не будет. И это хорошо. Статья изначально задумывалась мною как исчерпывающий гайд о том, как проводить технические интервью, основанный на моем личном опыте и опирающийся на мой подход. Но теперь она трансформировалась в средство против засилья использования искусственного интеллекта в процессе найма. Возможно, вы только задумываетесь о проведении технических интервью, а может уже опытный интервьюер. В любом случае, я, уверена, вы найдете пользу в строках ниже. Я поделюсь ниже своим видением и опытом, а что с этим делать решать уже вам. Мой подход сформировался из многолетнего и разнообразного опыта проведения (десятки интервью самого разного уровня: от набора студентов в учебную лабораторию до собеседования (и soft и hard) специалистов международного уровня уровня senior и lead), прохождения международной программы сертификации в области проведения технических интервью, чтения и просмотра контента от самых разных экспертов в области найма, особенно в tech‑среде, а также из наблюдений за людьми, которым я проводила интервью в рабочей среде в качестве моих студентов и коллег. И конечно из получения и обработки обратной связи от интервьюируемых и других участников процесса. Этот опыт очень многому научил меня: в начале карьеры он помог систематизировать уже имеющиеся знания в голове, сильно прокачались софты, самой стало не так страшно проходить интервью — я стала понимать, что от меня требуется, научилась собственный опыт и знания лучше упаковывать, презентовать, насмотревшись как это делают другие (видела ошибки кандидатов и удачные примеры). Ну и, конечно, это качает уверенность в себе. За счет этого немного успокаивается синдром самозванца. Повышается видимость в компании и доверие коллег. Начинают притягиваться другие возможности делиться экспертизой, а это большой кайф — помогать другим. Мои студенты и младшие коллеги просили их прособесить и как можно жестче — это давало им зеркало, уверенность, что они действительно разобрались, либо наоборот — над чем стоит поработать. Качественная обратная связь дорогого стоит.

https://habr.com/ru/articles/949580/

#техническое_интервью #собеседование_в_IT #искусственный_интеллект #автоматизация_тестирования_на_java #тимлид #софт_скиллы #корпоративная_культура #найм_в_IT #QA_Automation_Engineer #ChatGPT

ИИ убивает классические интервью — и это хорошо

Вы уверены, что собеседуете реального кандидата, а не ChatGPT? Мир изменился и классические интервью‑экзамены уже не работают. Хотя они и раньше больше вредили, чем помогали, если вы спросите моё мнение. Но как раньше уже не будет. И это хорошо. Статья изначально задумывалась мною как исчерпывающий гайд о том, как проводить технические интервью, основанный на моем личном опыте и опирающийся на мой подход. Но теперь она трансформировалась в средство против засилья использования искусственного интеллекта в процессе найма. Возможно, вы только задумываетесь о проведении технических интервью, а может уже опытный интервьюер. В любом случае, я, уверена, вы найдете пользу в строках ниже. Я поделюсь ниже своим видением и опытом, а что с этим делать решать уже вам. Мой подход сформировался из многолетнего и разнообразного опыта проведения (десятки интервью самого разного уровня: от набора студентов в учебную лабораторию до собеседования (и soft и hard) специалистов международного уровня уровня senior и lead), прохождения международной программы сертификации в области проведения технических интервью, чтения и просмотра контента от самых разных экспертов в области найма, особенно в tech‑среде, а также из наблюдений за людьми, которым я проводила интервью в рабочей среде в качестве моих студентов и коллег. И конечно из получения и обработки обратной связи от интервьюируемых и других участников процесса. Этот опыт очень многому научил меня: в начале карьеры он помог систематизировать уже имеющиеся знания в голове, сильно прокачались софты, самой стало не так страшно проходить интервью — я стала понимать, что от меня требуется, научилась собственный опыт и знания лучше упаковывать, презентовать, насмотревшись как это делают другие (видела ошибки кандидатов и удачные примеры). Ну и, конечно, это качает уверенность в себе. За счет этого немного успокаивается синдром самозванца. Повышается видимость в компании и доверие коллег. Начинают притягиваться другие возможности делиться экспертизой, а это большой кайф — помогать другим. Мои студенты и младшие коллеги просили их прособесить и как можно жестче — это давало им зеркало, уверенность, что они действительно разобрались, либо наоборот — над чем стоит поработать. Качественная обратная связь дорогого стоит.

https://habr.com/ru/articles/949580/

#техническое_интервью #собеседование_в_IT #искусственный_интеллект #автоматизация_тестирования_на_java #тимлид #софт_скиллы #корпоративная_культура #найм_в_IT #QA_Automation_Engineer #ChatGPT

Быть фаундером — как жонглировать бензопилами на одноколёсном велосипеде

Алексей Рыбак — основатель R&D-лаборатории devhands.io, сооснователь платформы автоматизации оценки Teamwork360, а ещё член программного комитета TechFounders — конференции про запуск, развитие и рост IT-стартапов. В прошлом — глава разработки в Badoo, участник команды Андрея Андреева, стоявшей у истоков Mamba, Begun, SpyLog. CTO, технарь, предприниматель, отец троих детей — и человек, который умеет говорить о стартапах без романтики, но с уважением к тому, что в них действительно важно. Мы поговорили с Алексеем о том, как растут стартапы, зачем технарям становиться фаундерами и как выстраивать культуру в быстро растущих командах.

https://habr.com/ru/companies/oleg-bunin/articles/910842/

#фаундер #стартапы #платформенная_разработка #teamwork #автоматизация #badoo #mamba #предпринимательство #itобразование #корпоративная_культура

Мы устали делать вид. Почему пора перестать «внедрять и мигрировать» и начать создавать

Автор — инженер, а не писатель. Этот текст не о красивых словах, железках или коде, а о систематизации опыта, наблюдений и выводов, накопленных за годы работы в ИТ и управлении. Каждая мысль и каждая аксиома — результат бессонных ночей, совещаний и попыток исправить чужие ошибки. Цель — передача опыта, способного упорядочить мышление управленцев, укрепить инженерную культуру и сформировать новое поколение ИТ-специалистов. ИТ — это не только железки и код(т) . Это миллионы пользователей, чьи привычки формируются через решения конкретных руководителей. Каждый выбор стандартов, инструментов и подходов закладывает фундамент будущего — не только для отрасли, но и для общества.

https://habr.com/ru/articles/1002736/

#управление_ИТ #инженерная_культура #технологическая_стратегия #цифровая_трансформация #технический_долг #стандартизация #управление_знаниями #корпоративная_культура #TCO #долгосрочное_планирование

Новогодний стэндап в IT компании

Мне не нравятся тексты, написанные Ai. Они как-будто «пластиковые» и как-будто бессмысленные – переливают из пустого в порожнее. Тем не менее, периодически делаю «подходы к снаряду» и пробую что-то новое. И на этот раз, кажется, получилось нечто интересное. Представляю вашему вниманию новогодний стэндап, который со сцены читает приглашённый в вымышленную компанию «CodeRocket» вымышленный комик. Приятного чтения...

https://habr.com/ru/articles/971478/

#standup #корпоративная_культура #новый_год #юмор #юмор_в_it

Токсичный руководитель: 6 способов сохранить себя (из практики медиатора)

Он может не кричать. Не обижать напрямую. Но после встречи с ним хочется пересмотреть, переписать, переделать. Или просто замолчать. Ты не один так чувствуешь. Токсичное поведение — это не диагноз, а среда, которая заставляет замыкаться, выгорать и уходить в тень.

https://habr.com/ru/articles/913722/

#токсичный #руководитель #софтскиллы #выгорание #корпоративная_культура #коммуникации #продукт_менеджмент #hr_в_it #увольнение #психическое_здоровье

17 типов коллег: ваша команда в пространстве навыков и вовлеченности

По прошествии нескольких лет активного взаимодействия с самыми разными IT-спецами я подметил интересные моменты в том, как они подходят к оценке себя и своих коллег. В этом деле важна полнота критериев, и своей статьей я хочу помочь разобраться в них более системно и наглядно. На приведенных 3D-графиках и в тексте вы: узнаете своих сокомандников, поймете как с ними работать, найдете свое место и, возможно, органичный вектор карьеры.

https://habr.com/ru/articles/960108/

#soft_skills #hardskills #вовлеченность #корпоративная_культура #управление_командой #hr #карта_компетенций #типология_личностей #навыки_разработчика #карьера_итспециалиста

Персонализированные подарки как инструмент корпоративной культуры: кейс ДАРа

Привет, Хабр! Я Екатерина Разутова, специалист по внутренним коммуникациям и проектам в «ДАР» (ГК «КОРУС Консалтинг»). В этой статье расскажу про наш кейс персонализации подарков, который будет полезен HR-специалистам, руководителям IT-команд и всем, кто хочет укрепить корпоративную культуру компании.

https://habr.com/ru/companies/korus_consulting/articles/926646/

#корпоративная_культура #подарки #индивидуальный_дизайн #индивидуальный_подход #забота #персонализация #новогодние_подарки #креативность #эмоции

Я уволился, потому что с зумерами невозможно работать

Мы изучили, что происходит в компаниях, и выяснили, почему хорошие специалисты не выдерживают и уходят. Разбираем 5 проблем, которые не компенсируют высокая зарплата и интересные задачи.

https://habr.com/ru/companies/minerva_media/articles/886822/

#карьера_итспециалиста #работа_в_команде #увольнение #увольнение_сотрудников #увольнение_руководителей #причины_увольнения #корпоративная_культура #конфликты #условия_труда #условия_работы

Почему менеджеры увольняют лучших инженеров — и всегда потом жалеют

Лучших инженеров увольняют не потому, что они плохи. А потому что они слишком правы. Их слова рушат иллюзию контроля — и показывают, что план не сработает. Но без них компании быстро понимают, какой ценой даётся это «спокойствие».

https://habr.com/ru/articles/957318/

#менеджмент #продукт #управление_проектами #управление_командой #командная_работа #карьера_в_it #лидерство #инженеры #корпоративная_культура #разработка

Продукт, который спасал компанию, но умер из-за менеджмента

Этот инструмент экономил сотни тысяч долларов и без него нельзя было выпустить релиз — но на бумаге оставался “пет-проектом” одного инженера. Почему компании раз за разом убивают такие инициативы — и как этого избежать.

https://habr.com/ru/articles/945304/

#менеджмент #продукт #управление_проектами #управление_командой #мотивация #инициатива #менеджмент_проектов #разработка #инженеры #корпоративная_культура

Мы все должны уходить с работы вовремя. Вот почему

Причины задержек на работе надо искать в организации труда, методах управления и корпоративной культуре. Мы изучили, как устроены процессы в разных компаниях, выяснили, в чём проблема и нашли способ победить сверхурочные.

https://habr.com/ru/companies/minerva_media/articles/883318/

#выгорание #выгорание_на_работе #выгорание_команды #выгорание_в_команде #корпорации #корпоративная_культура #переработка #переработки

Нам нужен сотрудник с горящими глазами

«Нам нужен сотрудник с горящими глазами» — звучит красиво. Но часто за этой фразой скрывается ожидание постоянного героизма, размытые границы ответственности и системные переработки. Где заканчивается вовлечённость и начинается эксплуатация — разбираемся без эмоций и иллюзий.

https://habr.com/ru/articles/1003278/

#выгорание #управление_персоналом #корпоративная_культура #менеджмент #лидерство #вовлеченность #дедлайны #управление_разработкой #переработки #эксплуатация

Обучение по кибербезопасности — главное из исследований

В 2024 году группа исследователей из Лейденского университета провела масштабный метаанализ по эффективности обучения в сфере информационной безопасности. Из двух тысяч научных работ в финальный анализ попали 69 исследований. Разбираемся, что выяснили учёные, и какие из этого можно сделать практические выводы, если вы работаете в ИБ или отвечаете за awareness-программы.

https://habr.com/ru/articles/958276/

#awareness #корпоративная_культура #корпоративное_обучение #человеческий_фактор #информационная_безопасность #фишинг #фишинговые_атаки

Как человеческий фактор может стать секретным оружием в руках QA

Усталость, осень, плохое настроение — очень важно учитывать в работе человеческий фактор . Если мы не проанализировали, на что он влияет, как мы можем понять критичность того, что мы им не управляем? И как им вообще управлять? Разберёмся вместе с Surf QA Team. Читать дальше

https://habr.com/ru/companies/surfstudio/articles/853328/

#тестирование #qa #qa_testing #управление_людьми #управление_командой #управление_проектами_и_командой #корпоративная_культура #человеческий_фактор

Должен ли быть бизнес справедливым? Часть 2

В первой части мы рассмотрели, как понятие справедливости по-разному воспринимается внутри компании: собственником, топ-менеджерами, сотрудниками. И эмоциональная полемика там быстро разгорелась. Но этим контур не ограничивается. И во внешнем контуре это тоже будет жестко. Дисклеймер: Все примеры выдуманы, все совпадения случайны ;-)

https://habr.com/ru/articles/907142/

#управление #корпоративная_культура #мотивация #стратегия #менеджмент #бизнесстратегия #лояльность #клиентский_сервис #клиентский_опыт #маркетинг

Должен ли бизнес быть справедливым?

Когда справедливость собственника, топ-менеджера и сотрудника не совпадают, рушатся даже сильные компании. Три роли, три разных мира. Постоянные конфликты. И каждый уверен, что поступает правильно.

https://habr.com/ru/articles/907128/

#управление #менеджмент #корпоративная_культура #конфликты #бизнесстратегия #мотивация #справедливость #управление_персоналом #стратегия #кейсы